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Urlaubsansprüche – Die Basics

Unser Artikel befasst sich mit dem beliebten Thema des jährlichen gesetzlichen Urlaubsanspruches nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Die Deutschen lieben ihren Urlaub, rund 54 Millionen Deutsche haben im Jahr 2015 in ihrer Urlaubszeit eine Urlaubsreise unternommen. Dem Arbeitnehmer ist sein Erholungsurlaub besonders wichtig, für ihn und den Arbeitgeber ist es also gleichermaßen praktisch, sich in diesem Bereich zumindest grundlegend auszukennen. Eigentlich ist es eine relativ überschaubare Thematik, jedoch gibt es ein paar Feinheiten, die zu beachten sind. Und wer möchte bei einem solch attraktiven Thema unwissend bleiben?

24 Tage gesetzlicher Jahresurlaub unter Annahme von 6 Werktagen in der Woche

Als Arbeitnehmer hat man einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen in jedem Kalenderjahr. Dabei gelten als Werktage jedoch alle Kalendertage, außer Sonn- und Feiertage, also grundsätzlich Montag bis inklusive Samstag. Man muss also von 6 Werktagen in einer Woche ausgehen, damit man den 24-tägigen Jahresurlaubsanspruch anwenden kann (§ 3 BUrlG). Dies bedeutet also, dass bei einer anteiligen Arbeitswoche der Jahresurlaub entsprechend berechnet werden muss.

Beispiel: Arbeitnehmer A arbeitet Vollzeit 5 Tage die Woche seit mehreren Jahren bei Arbeitgeber G. Wie hoch ist sein jährlicher Urlaubsanspruch?

Antwort: Sein jährlicher Urlaubsanspruch würde 20 Tage = (24 gesetzl. Jahresurlaubstage / 6 Wochenarbeitstage) * 5 Wochenarbeitstage betragen.

Wartezeit von 6 Monaten bis zum vollen Jahresurlaubsanspruch

Der Arbeitnehmer erwirbt den vollen Jahresurlaubsanspruch erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Das heißt, er kann den vollen Jahresurlaub nicht vorher nehmen. Aber der Arbeitnehmer geht in der Zeit davor nicht leer aus: er hat einen Anspruch auf Teilurlaub.

Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis

  • noch nicht sechs Monate besteht oder
  • der vor erfüllter Wartezeit von sechs Monaten ausscheidet oder
  • der nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet,

hat einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Beispiel 1: Arbeitnehmer A arbeitet (Vollzeit/ 5-Tage-Woche) seit 3 Monaten bei Arbeitgeber G. A möchte nun 6 Tage Urlaub nehmen. Ist das möglich?

Antwort: 20 Urlaubstage würden A grundsätzlich bei einer Laufzeit des Arbeitsverhältnisses von 12 Monaten zustehen. Folglich stehen ihm für die ersten drei Monate lediglich 5 Urlaubstage= 20 Jahresurlaubstage * (3 gearbeitete Monate / 12 Monate) zu.

Beispiel 2: A arbeitet (Vollzeit/ 5-Tage-Woche), seit 5 Monaten bei G. Wie hoch ist sein gesetzlicher Urlaubsanspruch?

Antwort: Sein Urlaubsanspruch beträgt 8,33 Tage=20*(5/12). Zu beachten ist, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben auf volle Urlaubstage aufzurunden sind (§ 5 Abs. 2 BUrlG). A hätte somit einen Urlaubsanspruch in Höhe von 8,33 Tagen. Gesetzlich nicht geregelt ist, wie Urlaubs-Bruchteile zu behandeln sind, die nicht mindestens einen halben Tag ergeben. Nach dem BAG können Urlaubs-Bruchteile durch stundenweise Befreiung oder nach erfolgter Kündigung abgegolten werden.

Beispiel 3: A arbeitet (Vollzeit/ 5-Tage-Woche) seit 5 Monaten bei G. Dann scheidet er aus. Er hat jedoch nach Verhandlung mit seinem Arbeitgeber bereits 10 Tage Urlaub genommen. Grundsätzlich würden ihm ja 8,33 Tage Urlaub zustehen. Muss A nun die zuviel gewährten Urlaubstage zurückbezahlen?

Antwort: Nein! Wenn der Arbeitnehmer im Falle des Ausscheidens bereits den ihm zustehenden Urlaub überschritten hat, kann der Arbeitgeber das „zuviel“ gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern. Für den Arbeitgeber wäre es dann also ratsam, immer nur so viel Urlaub zu gewähren, wie dem Arbeitnehmer zur bereits geleisteten Arbeitszeit anteilig zusteht (§ 5 Abs. 3 BUrlG).

Beispiel 4: Der Arbeitsvertrag von Mitarbeiter A (Vollzeit/ 5-Tage-Woche) beginnt unterjährig am 15.08. des laufenden Jahres. Wie hoch ist sein gesetzlicher Urlaubsanspruch für das laufende Jahr?

Antwort: Wenn das Beschäftigungsverhältnis weniger als einen vollen Monat bestanden hat, dann besteht kein Anspruch auf Urlaub. Unter "vollen Monat" wird ein Beschäftigungsmonat (z.B.: 15.08 bis 14.09) und nicht der Kalendermonat verstanden. Folglich beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch von A bis bis zum Ende des laufenden Jahres 6,66 Tage = 20*(4/12). A hätte somit Anspruch auf 7 Urlaubstage.

Doppelansprüche vermeiden

Hat der Arbeitnehmer schon bei einem früheren Arbeitgeber im gleichen Kalenderjahr Urlaub genommen, so wird ihm dies auf den neuen Urlaubsanspruch angerechnet. Das heißt, hat der Arbeitnehmer bereits bei dem früheren Arbeitgeber seinen gesamten Jahresurlaub genommen, hat er bei dem neuen Arbeitgeber keinen bestehenden Urlaubsanspruch mehr. Wie erfährt der neue Arbeitgeber davon? Der frühere Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den bereits gewährten und abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Es ist also als neuer Arbeitgeber ratsam, diese bei einer Neueinstellung einzufordern.

Urlaubssperren müssen begründet sein

Hinsichtlich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers soweit zu berücksichtigen keine dringende betriebliche Gründe entgegenstehen oder andere Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.
Grundsätzlich ist der Urlaub zusammenhängend zu gewähren, es sei denn es stehen dringende betriebliche oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers entgegen. Allerdings muss dem Arbeitnehmer, sofern er einen Anspruch auf Urlaub über 12 Tagen hat, ein zusammenhängender Urlaubsteil von mindestens 12 aufeinanderfolgenden Werktagen gewährt werden (§ 7 BUrlG).

Was sind dringende betriebliche Gründe?

Als dringende betriebliche Gründe gelten zum Beispiel personelle Engpässe in Saison- oder Kampagnebetrieben oder krankheitsbedingte personelle Engpässe, plötzlich auftretende Produktionsnachfragen, Betriebsferien u.s.w.

Was sind persönliche Gründe?

Als persönliche Gründe des Arbeitnehmers gelten beispielsweise eine Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers selbst oder eines engen Verwandten, die den Arbeitnehmer hindern, seinen Urlaub zu nehmen.

Resturlaub ins nächste Jahr übertragen?

Grundsätzlich muss der Urlaub innerhalb des laufenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubsanspruches in das nächste Kalenderjahr ist nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder bei in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen zu rechtfertigen. Die Übertragung ist jedoch nur bis zum dritten Monat des nächsten Kalenderjahres zulässig, das heißt bis zum 31.03., (§ 7 Abs. 3 BUrlG).

Kann der Urlaubsanspruch auch ausbezahlt werden?

Ja. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er auszuzahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Weihnachten steht vor der Tür: Urlaub und krank im Bett? Was nun?

Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so werden die durch Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Hier muss der Arbeitnehmer jedoch schon bereits am ersten Krankheitstag das Attest bei einem Arzt einholen und den Arbeitgeber informieren. Der Urlaubsanspruch, der grundsätzlich zum Jahresende verfällt, bleibt also bestehen (§ 9 BUrlG). Der Arbeitnehmer hat dann bis zum 31.03. des nächsten Jahres Zeit, den Urlaub nachzuholen. Wird er allerdings vor Ablauf des laufenden Jahres wieder gesund, muss er seinen Resturlaub dann noch „abfeiern“, wenn auch nur teilweise.

Dem Arbeitgeber ist jedoch nicht alles zumutbar: Bei Langzeit- und chronisch Kranken verfällt der Urlaub jedoch nach 15 Monaten nach dem jeweiligen Urlaubsjahr (Rechtsprechung EuGH „Schultz-Hoff“, sowie auch BAG). Bei einer langen Erkrankung steht auch den Arbeitnehmern nur der gesetzliche Urlaubsanspruch zu, auch wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag anders geregelt ist.

Kann man von den Regelungen des BUrlG im Arbeitsvertrag abweichen?

ACHTUNG: Grundsätzlich darf nicht zuungunsten des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag von den bestehenden Regelungen des BUrlG abgewichen werden. Anders ist dies bei tarifvertraglichen Regelungen. Bestimmte Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Die jeweiligen Tarifverträge sind also zu beachten (§ 13 BUrlG).

Ansprechpartner

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