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Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – Wie hoch ist der Urlaubsanspruch im Gastgewerbe?


Zuerst vorab für diejenigen, die direkt eine Antwort ohne Umschweife suchen: Wenn ein Arbeitgeber seinen Angestellten mindestens 24 Urlaubstage pro Jahr gewährt, ist er erstmal auf der sicheren Seite. So sieht es die Gesetzgebung vor. Die Sonderfälle im Gesetz reduzieren die Mindestanzahl an Urlaubstagen nur. Was zu höheren Mindesturlaubstagen führen kann, sind hingegen Tarifverträge. Wer jetzt glaubt “Alles klar, mehr brauche ich ja nicht zu wissen!”, sollte besser umdenken. Denn es gibt eine Menge entscheidender Details, die man kennen sollte, und auch die Sonderfälle kommen häufiger vor, als man denkt. Wir fassen in diesem Blogbeitrag alles zusammen, was Arbeitbeger*innen und Arbeitnehmer*innen zum Thema Urlaubsanspruch im Gastgewerbe wissen sollten!

Wie “tickt” das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)?

Der Gesetzgeber in Deutschland muss beim Gesetzesentwurf immer mehrere Perspektiven betrachten und die Schutzwürdigkeit der Betroffenen einschätzen. Zwar sind beim Bundesurlaubsgesetz der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gleichermaßen prominent vertreten. Doch schätzt der Gesetzgeber in dem Verhältnis zwischen einer Firma und einer Privatperson häufig die Privatperson als deutlich schutzbedürftiger ein, womit der Aufbau des Urlaubsgesetzes (BUrlG) zu erklären ist. Der erste Paragraph des BUrlG ist deshalb nur der folgende, ganz einfache Satz:

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

 

Anzahl der Urlaubstage des allgemeinen Urlaubsanspruches

Es hat also jede*r Arbeitnehmer*in Anspruch auf Urlaub – aber auf wieviel Urlaub genau?

In §3 BUrlG ist festgelegt, dass der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage beträgt. Der Gesetzgeber definiert dabei alle Kalendertage, die nicht Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind, als Werktage. Daraus folgt eine ganz wichtige Aussage:

Der Urlaubsanspruch in Höhe von 24 Urlaubstagen entsteht auch nur, wenn an allen Tagen außer Sonntagen und Feiertagen gearbeitet wird.

Bei den meisten Betrieben mit einer 5-Tage-Woche, bei denen also üblicherweise samstags nicht gearbeitet wird, muss der gesetzliche Urlaubsanspruch berechnet werden. Auch in der Gastronomie und Hotellerie wird zur Berechnung der Anzahl der Urlaubstage im Jahr die Anzahl der Arbeitstage pro Woche berücksichtigt – auch wenn hier Samstage, Sonntage und Feiertage üblicherweise gearbeitet werden.

Da in der 6-Tage-Woche 24 Urlaubstage vorgegeben sind, ist das Verhältnis aus 6 Tagen Arbeit pro Woche und 24 Tagen Urlaub pro Jahr auch für Arbeitswochen mit weniger Arbeitstagen einzuhalten. Für jeden Arbeitstag pro Woche sind also 24/6 = 4 Tage Urlaub pro Jahr gesetzlich vorgeschrieben. Die 5-Tage-Woche schlägt also mit mindesten 5*4 = 20 Tagen Urlaub pro Jahr zu buche.

 

 

Ab wann der Anspruch auf Urlaub / Teilurlaub gilt

Nun haben wir klare Regelungen, die zugunsten der Arbeitnehmenden gelten. Aber auch der Arbeitgeber soll dabei nicht unfair behandelt werden. Wenn es dazu keine weiteren Regelungen gäbe, könnten Arbeitnehmer*innen schließlich nach Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages erstmal 20 Tage Urlaub nehmen, bevor sie überhaupt einen Tag gearbeitet haben. Um das zu verhindern, gibt es §4 BUrlG, in dem festgelegt wird, dass Arbeitnehmende erst Anspruch darauf haben ihren gesamten Jahresurlaub zu nehmen, wenn sie sich sechs Monate in dem Arbeitsverhältnis befinden. Arbeitnehmende mit einer 5-Tage-Woche haben also erst sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses das Recht 20 Tage Urlaub zu nehmen.

Das heißt aber nicht, dass sie vor Ablauf der sechs Monate keinen Urlaub nehmen dürfen. Bis zum sechsten Monat entsteht ein Anspruch auf Teilurlaub. Für jeden vollen Monat, den Angestellte arbeiten, bekommen sie ein Zwölftel des Jahresurlaubs gutgeschrieben. Gehen wir also bspw. von einem Arbeitnehmer aus, der fünf Tage pro Woche arbeitet und gerade frisch eingestellt wurde, dann sieht sein Urlaubsanspruch über die Monate wie folgt aus:

 

 

Hierbei sind zwei Besonderheiten zu beachten:

Runden der Urlaubstage

Wenn mindestens ein halber Tag Urlaubsanspruch entsteht, wird dieser auf einen ganzen aufgerundet. Wie man in der Tabelle oben sehen kann, könnte ein Arbeitnehmer, der pro Woche fünf Tage arbeitet, nach vier vollen Monaten Arbeit sieben Tage Urlaub nehmen.

Startzeitpunkt des Anstellungsverhältnisses

Startet das Arbeitsverhältnis nicht zum ersten eines Monats, so entsteht auch der Urlaubsanspruch nicht zum ersten des nächsten Monats, sondern erst, wenn ein voller Monat gearbeitet wurde. Wenn ein Arbeitnehmer also am 15.01. startet, hat er am 01.04. drei Tage Urlaubsanspruch und am 15.04. fünf Tage.

 

Was passiert bei einem Arbeitgeberwechsel mit dem Urlaubsanspruch?

Der Gesetzgeber spricht jeder angestellten Person einen Urlaubsanspruch zu. Dieser Urlaubsanspruch ist folglich an die Person gebunden, nicht an den Arbeitsvertrag. Wie verhält sich dann im Fall eines Arbeitgeberwechsels der Urlaubsanspruch?

Haben Arbeitnehmende schon bei einem früheren Arbeitgeber im gleichen Kalenderjahr Urlaub genommen, so wird ihnen dies auf den neuen Urlaubsanspruch angerechnet. Das heißt: Haben Angestellte bereits bei einem früheren Arbeitgeber den gesamten Jahresurlaub genommen, haben sie bei dem neuen Arbeitgeber keinen bestehenden Urlaubsanspruch mehr. Doch wie erfährt der neue Arbeitgeber davon?

Der frühere Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Angestellten eine Bescheinigung über den bereits gewährten und abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Es ist also als neuer Arbeitgeber ratsam, diese bei einer Neueinstellung einzufordern.

Darf der Arbeitgeber Urlaub in gewissen Zeiträumen verbieten?

Gerade im Gastgewerbe gibt es Phasen, in denen man jede helfende Hand braucht. Dass sich das natürlich häufig mit den Sommerferien überschneidet und so dem Familienurlaub in den Weg kommen kann, ist kein Wunder. Jetzt stellt sich aber die Frage: Darf der Arbeitgeber Zeiträume definieren, in denen kein Urlaub genommen werden darf?

Das BUrlG definiert dazu die folgenden Formulierungen: “Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, sofern ihnen keine dringenden betrieblichen Gründen entgegenstehen oder aber andere Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang haben sollten.”

Weiterhin ist der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dem stehen dringende betriebliche oder persönliche Gründe des Arbeitnehmers entgegen. Allerdings muss Arbeitnehmenden, sofern sie einen Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Tagen haben, ein zusammenhängender Urlaubsteil von mindestens zwölf aufeinanderfolgenden Werktagen gewährt werden (§ 7 BUrlG). Bei genauerem Hinsehen fallen zwei Formulierungen auf, die es genauer zu definieren gilt:

Was sind dringende betriebliche Gründe?

Als dringende betriebliche Gründe gelten zum Beispiel personelle Engpässe in Saison- oder Kampagne-Betrieben oder krankheitsbedingte personelle Engpässe, plötzlich auftretende Produktionsnachfragen und Betriebsferien.

Das heißt, dass genau in den Sommerferien ein solcher betrieblicher Grund auftreten kann. Angenommen ein Gastronom hat genau in den Sommerferien regelmäßig ein komplett ausgelastetes Restaurant. Den Rest des Jahres ist das Restaurant immer nur mäßig ausgelastet. Wenn das Restaurant nur durch die hohe Anzahl an Gästen in den Sommerferien überhaupt einen Profit erwirtschaftet, dann ist es für das Fortbestehen des Betriebs wichtig, in den Sommerferien genug Mitarbeitende im Restaurant zu haben. So kann ein dringender betrieblicher Grund entstehen.

Was sind persönliche Gründe?

Als persönliche Gründe von Angestellten gelten beispielsweise eine Langzeiterkrankung der Person selbst oder eines engen Verwandten, die Arbeitnehmer*innen hindern, Urlaub zu nehmen.

Was passiert, wenn nicht der gesamte Urlaub in einem Jahr genommen wurde?

Auch das kommt regelmäßig vor und der Gesetzgeber hat versucht zwei mögliche Probleme aus dem Weg zu schaffen: Intuitiv würden die Meisten wahrscheinlich sagen, dass Urlaubstage in diesem Fall einfach im nächsten Jahr bestehen bleiben sollten. Ein*e Arbeitnehmer*in hat sich diese Urlaubstage schließlich verdient. Allerdings hätte die betreffende Person dann im nächsten Jahr noch mehr Urlaubstage, die sie dann vielleicht nicht alle nehmen kann. Der Gesetzgeber versucht das also folgendermaßen zu lösen:

Grundsätzlich muss der Urlaub innerhalb des laufenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubsanspruches in das nächste Kalenderjahr ist nur bei dringenden betrieblichen Gründen oder mit in der Person liegenden Gründen zu rechtfertigen. Die Übertragung ist jedoch nur bis zum dritten Monat des nächsten Kalenderjahres zulässig, das heißt bis zum 31.03. (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Man kann also in Ausnahmefällen die restlichen Urlaubstage mit ins neue Jahr nehmen; dann sollten diese aber bis März genommen werden, weil sie sonst verfallen. Wir haben auch schon einen Beitrag dazu geschrieben, wie man mit gastromatic die Urlaubstage in das nächste Jahr übertragen kann – ihr findet ihn hier.

 

Kann ein Urlaubsanspruch auch ausbezahlt werden?

Diese Frage entsteht häufig auch in Verbindung mit übrigen Urlaubstagen am Ende des Jahres. Zur Ausbezahlung des Urlaubsanspruches gibt es §7 Abs. 4 im BUrlG, der besagt, dass der Urlaubsanspruch am Ende des Arbeitsverhältnisses auszuzahlen ist, wenn er nicht mehr gewährt werden kann.

Der Urlaub sollte auch nur in diesem Fall ausbezahlt und ansonsten eben genommen bzw. Angestellten ermöglicht und gewährt werden.

Schließlich trägt der Urlaub (neben Maßnahmen wie flexiblen Arbeitszeitmodellen, Wunscharbeitszeiten etc.) als ein Element einer gesunden Work-Life-Balance nicht nur zu Erholung der Person, sondern im größeren Rahmen zur Zufriedenheit und zum Erfolg des gesamten Betriebs bei.

gastromaticBlog Urlaubsgesetz Urlaubsanspruch
Gastronaut*innen im Urlaub

Zählen Krankheitstage im Urlaub zum Jahresurlaub?

Erkrankt ein*e Arbeitnehmer*in während des Urlaubs, so werden die durch Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Hier müssen Angestellte jedoch bereits am ersten Krankheitstag das Attest bei einem Arzt einholen und den Arbeitgeber informieren.

Da dies häufiger am Jahresende vorkommt, schauen wir uns diesen Fall nochmal gesondert an. Angenommen ein Arbeitnehmer hat sich die Tage zwischen Weihnachten und Silvester frei genommen und erkrankt am 27. Dezember. Der Urlaubsanspruch, der grundsätzlich zum Jahresende verfällt, bleibt also bestehen (§ 9 BUrlG). Der Arbeitnehmer hat dann bis zum 31.03. des nächsten Jahres Zeit, den Urlaub nachzuholen. Wird er allerdings vor Ablauf des laufenden Jahres wieder gesund, muss er seinen Resturlaub dann noch „abfeiern“, wenn auch nur teilweise.

Dem Arbeitgeber ist jedoch nicht alles zumutbar: Bei Langzeit- und chronisch Kranken verfällt der Urlaub 15 Monate nach dem jeweiligen Urlaubsjahr (Rechtsprechung EuGH „Schultz-Hoff“, sowie auch BAG). Bei einer langen Erkrankung steht Arbeitnehmer*innen nur der gesetzliche Urlaubsanspruch zu, auch wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag anders geregelt ist.

 

Kann der Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag niedriger angesetzt werden?

Grundsätzlich darf nicht zu Ungunsten von Arbeitnehmenden im Arbeitsvertrag von den bestehenden Regelungen des BUrlG abgewichen werden. Anders ist dies bei tarifvertraglichen Regelungen. Bestimmte Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Es ist also wichtig, jeweiligen Tarifverträge zu beachten (§ 13 BUrlG).

 

Haben Minijobber*innen einen Anspruch auf Urlaub?

Der erste Absatz hier nimmt es vorweg: Alle Arbeitnehmenden haben Urlaub. Vielleicht fragen sich einige Spitzfindige jetzt: Zählen Minijobber*innen denn so richtig als Arbeitnehmende? §2 BUrlG definiert alle Arbeitenden und Angestellten sowie die zu ihrer Berufsausbildung Angestellten als Arbeitnehmende, und das ohne auf eine Anzahl von Stunden oder ein Gehalt einzugehen. Damit haben auch Minijobber*innen einen Urlaubsanspruch. Falls ihr das noch genauer wissen wollt, haben wir in unserem Beitrag Urlaubsanspruch für Minijobber ein paar Beispiele aufgeschlüsselt. Übrigens gilt dasselbe für Azubis!

 

Was passiert mit SFN-Zuschlägen im Urlaub?

Hier greift ein anderes Gesetz als das BUrlG, nämlich das Entgeltfortzahlungsgesetz, kurz EntgFG. Direkt im ersten Paragraphen wird definiert, dass Abreitnehmende durch Abwesenheit wie Urlaub und Krankheit nicht schlechter gestellt werden dürfen. Dementsprechend ist der Lohn fortzuzahlen und damit auch ein Teil der Zuschläge. Wie das genau geregelt ist, könnt ihr in unserem Beitrag „Lohnfortzahlungen für SFN-Zuschläge“ nachlesen.

 

Wir hoffen, dass euch dieser Beitrag einen guten und übersichtlichen Einblick in das Thema Urlaubsanspruch ermöglicht! Wer noch mehr Personalwissen tanken will, sollte mal in unseren Personalkompass (Band 1 und 2) oder in unser Personal-Wiki reinschauen.

Urlaubsanspruch Urlaubsgesetz Gastgewerbe Gastronomie

Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Der Autor übernimmt keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.

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