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Fachkräftemangel? Tipps beim Recruiting in Gastronomie & Hotellerie


Zahlreiche Betriebe im Gastgewerbe konkurrieren um bereits ausgebildete Fachkräfte. Nach einem Branchenbericht der DEHOGA für das Frühjahr 2017 sehen etwa 61% aller befragten Hoteliers in der Personalgewinnung das gravierendste Problemfeld in der Hotellerie. Gleichzeitig versucht man die Branche für den Nachwuchs, der seinen beruflichen Weg erst noch einschlagen muss, wieder attraktiv zu machen. Aber wie soll man diese Aufgaben konkret meistern? Wie und wo findet man gute Mitarbeiter/innen sowie junge Talente und wie schafft man es, sie vom eigenen Betrieb als zukünftigen Arbeitgeber zu überzeugen?

Wir waren am 17. Juli auf einem Branchenevent, auf dem es (unter anderem) genau darum ging! Auf dem Food Innovation Camp in Hamburg, das von Hamburg Startups in Kooperation mit dem Gastgewerbe Magazin organisiert wurde, konnten Besucher auf einer Food-Expo über 80 Aussteller mit ihren Food-Produkten und Lösungen für die Gastronomie und Hotellerie kennenlernen. Im Wesentlichen ging es aber um Austausch! Abseits des Messetreibens fanden Speed-Networking Sessions, Matchmakings, Vorträge und Workshops statt; bei einem dieser interaktiven Workshops drehte sich alles um Recruiting in der Hospitality-Branche. Angeleitet von Ramona Kötting (Trainerin bei 25hours Hotel Company) und Anke Büttenbender (stellv. Geschäftsführerin DEHOGA Hamburg) konnten in einer Art Fishbowl-Diskussion ein innerer Kreis – mehrheitlich HR-Experten aus der Hotellerie – und ein äußerer Kreis interagieren. Auch wir hatten darin einen aktiven Part und wollen best-practice-Beispiele sowie das Wissen, das wir daraus mitgenommen haben, gerne mit euch teilen.

Employer branding: Sei ein guter Arbeitgeber und zeige es allen!

Das dürfte jedem klar sein: Wer gute Mitarbeiter/innen sucht, sollte ihnen etwas bieten und das Image eines guten Arbeitgebers pflegen. Wer heute passiv ist, nur Stellenanzeigen auf Jobportalen einstellt und darauf wartet, dass Fachkräfte sich in Scharen bewerben, wird schnell merken, dass das wenig effektiv ist. Sie müssen proaktiv sein und neue Wege gehen. Dazu gehört, dass man die Bewertung des eigenen Betriebs auf den bekannten Rating-Plattformen im Auge behält. Nach einer Aussage von Thomas Kleinertz, Managing Director im The Madison Hamburg, schauen 80% seiner Bewerber/innen nach eigenen Angaben erst auf TripAdvisor, was über das Team und den Service geschrieben wird. Der zweite Schritt führt zur Homepage und vor allem zu den Social-Media-Kanälen des Betriebs. Wer hier versäumt, sein Team vorzustellen oder einen Teil seiner Firmenkultur preiszugeben, hat schlechte Karten. Wichtig ist, dass authentisch rüberkommt, wie viel Wert Sie auf Teamspirit, ein gutes Arbeitsklima und Wertschätzung legen. Immerhin ist das laut einer Studie des Portals CareerBuilder neben dem Gehalt und guten Aufstiegschancen der zweitwichtigste Grund für die Zufriedenheit im Job.

Social Media für digitales Recruiting nutzen

Aber wie schafft man es, dieses Image authentisch rüberzubringen? Die meisten gastronomischen Betriebe und Hotels haben heute Facebook Pages und Instagram Accounts. Doch die wenigsten haben das Potenzial in puncto Mitarbeitersuche und Recruiting erkannt. Natürlich dienen Social-Media-Kanäle vorrangig dazu Gäste anzulocken; aber sie sind auch ein tolles Mittel, um ein möglichst authentisches Bild von einem Betrieb zu vermitteln. Potenzielle Bewerber – vor allem Vertreter/innen jüngerer Generationen – wollen sehen, wie ein Betrieb wirklich tickt! Dazu eignet sich besonders die Story-Funktion, die Snap Chat auf den Weg gebracht hat und die mittlerweile von allen „älteren“ Social-Media-Plattformen adaptiert wurde: Eine Story besteht aus mehreren Bildern, die den Alltag einer Person zeigen und damit suggeriert, dass man sehr nah am Geschehen dran ist. Die Bilder sind 24 Stunden zu sehen und verschwinden dann automatisch wieder, es handelt sich also nicht um permanente Inhalte auf den Unternehmenskanälen. So könnte man ein Experiment starten und mehrere Teammitglieder des Vertrauens zu Admins machen, um diese dann Bilder aus dem Tagesgeschäft posten zu lassen. Eine Absprache und Guidelines zu den Inhalten sind dabei unerlässlich, aber man sollte ruhig in die Medienkompetenzen der jüngeren Teammitglieder vertrauen. Denn sie wissen, wie man die Zielgruppe anspricht! Gelegentliche Postings zu Teambuilding-Events und Eindrücke vom internen Geschehen runden das Bild ab. Wirkungsvoll sind auch Posts zu Jobausschreibungen in den vielen Community-Gruppen auf Facebook (bspw. „Köche – ein Volk für sich“) und geschaltete Werbeanzeigen, für die man Gruppen definieren kann, denen die Werbung angezeigt wird. Auch das kann extrem hilfreich sein!

Storytelling mit Kampagnen: Lass dein Team sprechen

Wer wirklich überzeugen will, sollte im besten Fall einfach seine (zufriedenen!) Mitarbeiter/innen zu Wort kommen lassen. Denkbar sind hier medial aufbereitete Kampagnen: Man kann Interviews mit Teammitgliedern führen, die als Blogeintrag mit Bildern oder als Video sowohl im Karriere-Bereich der Homepage als auch auf YouTube und Social Media Kanälen zu sehen sind. Dabei dürfen durchaus auch verbesserungswürdige Punkte und Probleme der Branche („klar, die starke Arbeitsauslastung setzt mir schon manchmal zu“) angesprochen werden, solange diese am Ende wieder in ein positives Bild gekehrt werden („aber ich bin eben ein kleiner Workaholic und freue mich im Job alles zu geben“). Ehrlichkeit und Nahbarkeit sind hier das A und O. Wenn man dann noch auf den Karrieretagen des eigenen Betriebs genau diese Mitarbeiter/innen als Ansprechpartner für interessierte Azubis aktiv werden lässt und das ganze ggf. noch mit anderen klassischen Medien wie etwa Radio oder Zeitung verknüpft, wie das Hans-Christoph Klaiber (Geschäftsführer der Nord Event GmbH) gemacht hat, ist der Erfolg garantiert.

Stellenausschreibungen neu interpretieren

Es gibt tausend und eine Möglichkeit, Stellenausschreibungen zu schreiben. Dennoch lesen wir immer wieder: Wir suchen, wir bieten, und was bieten Sie uns? Dabei lohnt es sich, auch mal solche Konventionen zu durchbrechen. Genauso wie Sie als Personaler/in die Bewerbungsschreiben mit den Standard-Sätzen nicht mehr lesen können, wollen Bewerber/innen keinen Einheitsbrei. Die Ausschreibungen werden dadurch austauschbar. Es ist wichtig einen eigenen Schriftzug zu haben und sich von der Masse abzuheben! Hier darf man sich ruhig auch mal was trauen.
Versuchen Sie es doch mal damit, keinen Lebenslauf oder kein Anschreiben anzufordern. Stattdessen könnten Sie drei Fragen beantworten lassen: „Wieso brennst du für den Job? Welche Erfahrungen hast du bereits in dem Job gesammelt? Was würdest du als Persönlichkeit ins Team einbringen?“ Damit wird die Hemmschwelle sich zu bewerben geringer und Sie lernen Ihre Bewerber/innen von einer ganz anderen Seite kennen. Ob Sie bei den Fragen duzen (baut Distanz ab und wirkt persönlicher), hängt natürlich von Ihrer Firmenkultur ab.

Happy Mitarbeiter/innen = Mundpropaganda

Mehrere Human-Resources-Experten in der Runde haben ein wesentliches Element für gelungenes Recruiting benannt: Zufriedenes Personal. Wer im Job glücklich ist, erzählt Freunden und Bekannten davon. Will man diesen Prozess zusätzlich ankurbeln, kann man mit Boni für werbende Mitarbeiter/innen eine zusätzliche Motivation schaffen: Wer ein neues Teammitglied rekrutiert, das die Probezeit übersteht und im Betrieb bleibt, kann mit einer Belohnung rechnen. Was in Industrie und IT-Firmen längst gemacht wird, macht sich also auch im Gastgewerbe bezahlt.

Recruiting Events mal anders

Karriere- und Jobtage sind ein tolles Instument, um mit zukünftigen Azubis und Bewerber/innen in Kontakt zu kommen. Aber auch hier darf man kreativ sein: Statt des Messestands kann es doch auch mal eine Großküche sein, in der gemeinsam gekocht, Bier getrunken und gesnackt wird. Genau diese Eventformate haben sich bei der 25hours Hotel Company bewährt, wie Linda Wolfermann (Head of Human Resources) berichtet. Bei lockerer Atmosphäre werden ganz andere Fragen gestellt und Bewerber/innen trauen sich, das Schutzschild aus Professionalität und Formalitäten loszulassen. Was Sie interessiert, ist schließlich der Mensch und nicht die auf einen perfekten ersten Eindruck getrimmte Fassade.

Recruiting abseits der „konventionellen“ Wege

Ähnliches gilt für die Orte, an denen Sie potenzielle Arbeitnehmer/innen suchen. Lösen Sie sich ein wenig von Karrieremessen und denken Sie an andere Eventformate, bei denen es sich lohnen könnte, mit einem Stand vertreten zu sein. Das kann eine Tätowierer-Messe sein oder ein Street Food Event; entscheidend ist, was für Menschen Sie suchen. Genussmenschen? Oder die Alternativen, die sich als Persönlichkeit gut in Ihrem Burgerladen machen würden? Denn fest steht: Soft Skills sind mehr und mehr im Fokus – Fachwissen ist zweitrangig. Das hat unter anderem auch der Starkoch Alexander Herrmann erkannt, der aktuell für seine neuen Konzepte nach „Quereinsteigern“ sucht!

Früh bei jungen Talenten ansetzen: Schulbesuche

Ein anderer Ort, an dem sich die Suche lohnt, ist definitiv die Schule. Ob schon vor der Ausbildung oder in der Berufsschule, die meisten wissen nicht genau, wo die Reise hingehen soll. Also gehen Sie mit einem sympathischen Team in Klassen und beantworten Fragen. Zeigen Sie jungen Menschen, wo sie in 10 Jahren sein könnten, wenn sie den Weg als Gastronom/in oder als Mitarbeiter/in in Ihrem Betrieb einschlagen. Je lebendiger Sie dieses Bild zeichnen, desto besser. Oder laden Sie gleich die Klassen zu sich ins Haus ein! Hier können dann Teammitglieder und Azubis kleine Rallyes mit den Schüler/innen planen und ihnen alles erzählen, was sie über die Arbeit in Ihrem Betrieb wissen müssen.

Fazit

Egal, wie genial Sie sich dank Social Media, Jobportalen, Homepage und Kampagnen nach außen darstellen können, am Ende entscheidet der persönliche Kontakt, ob es klappt oder nicht. Digitales Recruiting sollte als Katalysator gesehen werden, mit dem möglichst viele potenzielle Bewerber auf Sie und Ihre vakanten Stellen aufmerksam werden. Schlussendlich macht es die Mischung aus zwischenmenschlichem Kontakt und Online-Strategien sowie ein gelungenes Bewerbermanagement. Haben Sie erfolgreich rekrutiert, gilt es die neuen Teammitglieder an den Betrieb zu binden. Diesem Thema widmen wir uns im nächsten Teil unseres Blogbeitrags zu Recruiting und Human Resources.

Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Der Autor übernimmt keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.

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Valerija Schwarz

Kommunikation & Marketing, gastromatic

Valerija heuerte schon 2015 bei der gastromatic-Crew an und ist heute für Kommunikation, Branding und Content verantwortlich. Ihre vielseitigen Erfahrungen aus dem Bereich Kommunikation - beim Goethe Institut in New York, bei der Branding-Agentur Endmark oder bei ihrem Promotionsprojekt gesammelt - setzt sie jetzt wortgewandt für Beiträge rund um Gastro-Themen am Puls der Zeit ein, wobei ihr Marketing-Wissen, Nachhaltigkeit, Portraits und (trendige bis brisante) Gastrostories besonders am Herzen liegen.

  1. Theresa Müller

    Ihr Artikel behandelt einige Aspekte des Fachkräftemangels. Aber meiner Meinung nach gibt es hierfür auch noch einige andere Gründe, wie beispielsweise immer mehr ältere Mitarbeiter. Der Artikel liest sich leider so, als ob der Fachkräftemangel in der Gastronomie alleine an der gesunkenen Zahl junger Bewerber liegt. Dabei würde doch eigentlich die ältere Generation über sehr viel Erfahrung in der Branche verfügen. Ich fände es einen besseren Ansatz, wenn man sich auch wieder auf diese Mitarbeiter besinnt. Sie sind ein Gewinn für das Unternehmen und für neue, junge Mitarbeiter. Die Jugend kann immer etwas von Älteren lernen. Ich habe bereits einige Seminare des ifb zu diesen Problematiken (https://www.ifb.de/demografie/) besucht und kann sie jedem, der mit einer alternden Belegschaft zu tun hat, nur empfehlen.

    1. Valerija Schwarz

      Liebe Frau Müller,
      in unserem Beitrag beziehen wir uns vorwiegend auf das Thema Recruiting und tragen Ergebnisse aus einem Workshop zusammen, weshalb in der Tat “ältere Mitarbeiter” ein wenig aus der Diskussion ausgeklammert sind. Aber Sie haben vollkommen Recht, auch in dem Kontext müsste man neue Wege gehen und die Branche für ältere Arbeitnehmer/innen attraktiv(er) machen, denn wie Sie sagen wäre da viel Potenzial. Wir schauen mal, ob wir zu dem Thema nicht zeitnah einen eigenen Blogbeitrag hinkriegen. 🙂 Vielen Dank für Ihren Kommentar!

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