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New Work Personalführung

Happy New Work? Wieso die Gastronomie in Sachen Personalführung langsam umdenkt.


New Work ist längst in aller Munde: Unsere Arbeitswelt befindet sich im Wandel und steht an der Schwelle zu einem neuen, revolutionären Zeitalter. Die jüngsten globalen Entwicklungen in Sachen Digitalisierung & Co. werfen die Frage auf, wie sich Branchen verändern und das Arbeiten von morgen aussehen wird. Schon jetzt fordern Arbeitnehmer eine veränderte Arbeitskultur, partizipative Personalführung und neue Formen von Organisationen. Wir schauen uns an, welche Konsequenzen dieser Megatrend für das Gastgewerbe hat und was man als Arbeitgeber mit Zukunftsperspektive tun kann, um am Puls der Zeit zu bleiben. Die Hotelkette Upstalsboom und andere machen es vor!

Was ist dieses New Work eigentlich?

Happy New Year oder doch happy New Work? Der Begriff New Work selbst geht auf den amerikanischen Philosophen Frithjof Bergmann zurück, der den 4-Stunden-Arbeitstag voraussagte, ein sinnstiftendes Element im Arbeitsleben vermisste und neue Formen von Freiheit für das Arbeiten von heute forderte. Im Jahr 2019 ist seine Forderung aktueller denn je: In Zeiten von Digitalisierung und ersten Formen künstlicher Intelligenz steht fest, dass sich die Tätigkeitsprofile von Menschen verändern werden. Aus einer Industrie- wird eine Wissensgesellschaft. Deshalb wird in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft gerade eine flächendeckende Debatte darüber geführt, wie das Arbeiten von morgen – Neudeutsch New Work – aussehen kann und soll. Ganze Berufsbilder fallen potenziell durch Digitalisierung weg, das Motto „lebenslanges Lernen“ wird für viele zur Realität. Im Zuge dieses Wandels geht es aber auch mehr und mehr um die Frage, wie wir das Arbeiten von morgen besser und menschlicher gestalten können und vor allem darum, wie Personalführung dabei aussehen sollte. Schon jetzt fordern Arbeitnehmer der Generation Y & Z eine veränderte Arbeitskultur, neue Formen von Organisationen und mehr Möglichkeiten, ihr Leben und ihr Arbeiten in eine gesunde Balance zu bringen. Menschenzentriertes Führen ist hier ein wichtiges Stichwort! Doch es gibt auch viele andere Ansatzpunkt, hier nur ein kleiner Überblick:

  • Hierarchien abbauen und Mitarbeiter/innen bei strategischen Entscheidungen miteinbeziehen
  • Eine Entwicklung weg von Human Resources zu Human Relations & Community Management
  • Individuelle Weiterentwicklungsziele für Mitarbeiter/innen
  • Agile Planung, ob nun bei Projekten oder bei der Schichtplanung
  • Flexibilität in Hinblick auf Arbeitsort, Arbeitszeit, etc.
  • Neue Bürokonzepte, die flexibles, kreatives und kooperatives Arbeiten in Teams zulassen und den Arbeitsplatz als Ausdruck von Individualität verstehen
  • Zeit vs. Geld: Immer mehr Arbeitnehmer wollen mehr Raum für Privatleben und Freizeit, die 4-Tage-Woche, Vereinbarkeit von Beruf und Familie etc.
  • offene Kommunikation, Transparenz und Wissensteilung als wichtige Elemente moderner Personalführung
  • Diversität: Menschen verschiedenster Gruppen (Alter, Geschlecht, Ethnie, Bildungsgrad etc.) lernen von- und miteinander

Die Liste könnte noch lange weitergeführt werden, aber Konsens unter New-Work-Anhänger/innen ist: Verkrustete Befehlsketten, strikte Weisungsbefugnisse und mangelnde Flexibilität gehören der Vergangenheit an – Personalführung muss menschlicher und partizipativer werden. Doch wie einfach lässt sich das auf das Gastgewerbe und die Personalführung in Gastronomie und Hotellerie übertragen?

 

Auswirkungen auf die Mitarbeiterführung im Gastgewerbe

Fest steht: Wer diese Zeichen nicht erkennt und es verpasst, entsprechende Veränderungen anzugehen, wird es in Zukunft schwer haben. Denn auch erfolgreiche Arbeitgeber im Gastgewerbe haben längst erkannt: Eine mit Wertschätzung und Freude verbundene, faire und menschenzentrierte Arbeitswelt ist die Grundlage für langfristigen Erfolg. Nicht ohne Grund war das Thema auch beim Nomyblog schon auf der Trendliste für 2018. Noch kochen nur vereinzelt Roboterköche in den Restaurants dieser Welt, doch vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen kann sich das Gastgewerbe als traditionelles people business ganz neu positionieren, schließlich steht der Kontakt von Mensch zu Mensch im Fokus. Die Frage ist nur: Wie kann man in einer Branche, die traditionell eher hierarchisch durchstrukturiert ist und mitunter sogar als extrem Arbeitnehmer-unfreundlich beschrieben wird, New Work leben? „Ganz einfach, indem man bei sich selbst anfängt“, sagt Sebastian Schmidt vom Hotels Deichgraf.

 

New-Work-Ansätze in der Hotellerie: Das Hotel Deichgraf

Sebastian Schmidt ist seit November 2016 Direktor des Hotels Deichgraf in Wremen, wo er erfolgreich ein Team von 28 Mitarbeiter/innen führt, allerdings auf eine für die Hotellerie bislang eher unkonventionelle Weise. Für ihn ist gute Personalführung nämlich in erster Linie eins: eine Dienstleistung für sein Team. Denn Führung ist aus seiner Perspektive keine Frage der Hierarchie und der eigenen Machtposition, aus der heraus man alle Geschicke des Betriebs lenkt. Es geht ihm vielmehr darum, wie er dafür sorgen kann, dass seine Mitarbeiter/innen mit und mit mehr Verantwortung übernehmen, an neuen Aufgaben wachsen und sich weiterentwickeln, denn das entlastet schlussendlich auch ihn in seiner Rolle. So gebe er kaum etwas vor, stattdessen sollen Strategien und Lösungsansätze eigenverantwortlich im Team entstehen. Seine Mitarbeiter kommen häufiger als zuvor mit ganz neuen Aufgaben in Berührung und kommen so ab und an auch mal an ihre Grenzen, aber merken dann meist, dass da noch lange nicht Schluss ist, so Schmidt. Auch kleine Lern- und Erfolgserlebnisse führen dabei zu mehr Selbstsicherheit, Zufriedenheit und Ausgeglichenheit im Team.

Diese Form der Zusammenarbeit folgt keinem reinen Leistungsprinzip – es geht in erste Linie darum Arbeit neu zu definieren – doch am Ende gehen für Schmidt zufriedene Mitarbeiter/innen und eine verbesserte wirtschaftliche Leistung Hand in Hand. Nach Angaben der Hotelkette Upstalsboom, zu der das Hotel Deichgraf gehört, ist nicht nur die Krankheitsquote von acht auf drei Prozent gesunken; auch die Zufriedenheitsquote der mehr als 600 Mitarbeiter bei Upstalsboom habe sich auf 80 Prozent erhöht, der Umsatz innerhalb von drei Jahren verdoppelt. Vorher hatte Schmidt in einem US-Konzern Personalverantwortung über 300 Angestellte, langfristig seien die unflexiblen Strukturen aber nichts für ihn gewesen, so der Hoteldirektor heute. Als er dann Upstalsboom-Chef Bodo Janssen kennenlernte und mit dessen Vision von Mitarbeiterführung ganz im Sinne der New Work Bewegung in Berührung kam, sei er gleich begeistert gewesen.

 

Bodo Janssens von Upstalsboom als Beispiel gelungener Personalführung

Der Hamburger Unternehmer Bodo Janssen ist wohl einer der bekanntesten Vorreiter, wenn es um wertschätzende Mitarbeiterführung und ein erfolgreiches Employer Branding im Gastgewerbe geht. Seine Führungsprinzipien stellt Janssen in seinem Buch „Die stille Revolution“ vor, auf dessen Grundlagen kürzlich auch ein Dokumentarfilms entstanden ist:

  1. Lernen durch Austausch: Das heißt, offen und beweglich zu bleiben und für die Ideen und Anregungen anderer empfänglich zu sein. Laut Janssen lernt man im Austausch mit anderen am besten – das funktioniert auch in der Richtung von Arbeitnehmer zu Chef, wenn man auf das Prinzip Augenhöhe setzt.
  2. Balance als ganzheitlicher Ansatz: Für Bodo Janssen ist Work-Life-Balance unerlässlich, denn für ein gesundes und hohes Energielevel seien genug Schlaf, Bewegung, eine ausgewogene Ernährung, zwischenmenschliche Kontakte abseits von Arbeit und vor allem Stille, um auch mal in Abgeschiedenheit Kraft zu tanken, essenziell. Wer jedoch unmenschlich viele Überstunden kloppt, kann nie sein ganzes Leistungspotenzial entfalten. Daher sind auch Arbeitgeber in der Verantwortung, das Thema Balance im Auge zu behalten.
  3. Werte über Methoden: Strategien, Managementtools und Methoden sind für die Zielerreichung manchmal unerlässlich, aber letztlich bilden sie doch nur Hilfsmittel und nicht die Basis erfolgreichen Arbeitens. Sie sollten den Menschen dienen, statt sie zu knechten, so seine Forderung. Was die Marschrichtung vorgibt, sind Werte und eine Grundhaltung, die das Wohl jedes Einzelnen berücksichtigt.
  4. Wertschätzung gleich Wertschöpfung: Wirtschaftlicher Erfolg sollte nicht die treibende Kraft hinter Führung sein, sondern resultiert nach Janssen aus einem wertschätzenden Führungsstil. Dabei ist es wichtig, dass jeder Mensch im Team sein Potenzial entfalten kann und eine individuelle Form der Weiterentwicklung leben kann, und wenn sie noch so kleinschrittig ist.

Über den Film wurde viel diskutiert, etwa darüber, ob er als Dokumentarfilm getarnt lediglich dem Unternehmenserfolg zugutekommen soll. Fakt ist jedoch, dass Bodo Janssen nach einer tiefen Sinnkrise und folgendem Klosteraufenthalt mit seinem alten Führungsstil gebrochen hat und das Management seiner Hotel- und Ferienhaus-Kette Upstalsboom einem totalen Wandel unterzog. Das Wohlergehen von Gästen und Mitarbeiter/innen steht nun im Mittelpunkt und ist aus Janssens Sicht untrennbar miteinander verbunden. Geht es den Mitarbeiter/innen gut, so geht es auch den Gästen gut, so Janssen.

 

New Work – New Ways: Medien, Konferenzen und Events

Hat man den Begriff einmal gehört, ist New Work auf einmal überall: Podcasts wie On the Way to New Work, Die Arbeitsphilosophen & Co. erfreuen sich einer immer größer werdenden Hörerschaft. Publikationen und Zeitschriften, die sich nur noch mit neuen Formen der Arbeit auseinandersetzen, haben gerade Hochkonjunktur – so etwa das Magazin „Neue Narrative – Das Magazin für neues Arbeiten“, das im letztem Heft mit dem Leitthema „Fühlen ist das neue Führen“ Empathie und emotionale Agilität zum Mantra der neuen Generation von Führungskräften erhob. Konferenzen wie beispielsweise die Work Awesome in Berlin verbinden dabei Knowledge Sharing mit Networking und zeigen, wie gerade in großen und kleinen Unternehmen die Transformation zu mehr Partizipation, flacheren Hierarchien und alternativer Personalführung strategisch angegangen wird. Dass Digitalunternehmen mit ihren agilen Arbeitsmethoden und flexibler Arbeitszeitgestaltung hier zeigen, wie es geht, ist kaum verwunderlich, aber auch Dieter Kempf, Präsident des Bundesverbands der Deutschen Industrie, und Alexander Birken, CEO der Otto Group, haben sich auf dem Podium ganz klar zu der neuen Arbeitswelt von morgen positioniert, was sich sinngemäß so zusammenfassen ließe:

„Wir beobachten gerade einen Paradigmenwechsel, der sich gesamtgesellschaftlich vollzieht und den man nicht mehr stoppen kann. Die meisten Unternehmen durchlaufen gerade einen fundamentalen Kulturwandel, denn nur so können sie überlebensfähig bleiben. Wer es verpasst, beispielsweise die Vier-Tage-Woche zu ermöglichen oder die Vereinbarkeit von Arbeit und privater Lebensführung mitzudenken, wird das schmerzlich bereuen, wenn die fähigen Arbeitskräfte bei der Konkurrenz ihr Glück finden.“

Was auffällt: Vertreterinnen und Vertreter aus dem Gastgewerbe trafen wir zumindest auf dieser Konferenz nicht an. Hier gibt es sicherlich Nachholbedarf für branchenspezifische Veranstaltungen dieser Art, da sich Gastronomien und Hotels strukturell noch mit ganz anderen Fragestellungen auseinandersetzen müssen.

 

Fazit: New Work in der Gastronomie und Hotellerie

Schon heute sehen Gastronomen sich mit der Herausforderung konfrontiert, neue Mitarbeiter zu finden und langfristig für den eigenen Betrieb zu begeistern. Wer Impulse aus der New-Work-Bewegung aufnimmt und sich beim Thema Personalführung neu ausrichten will, muss nicht gleich alles auf einmal umkrempeln, sondern kann Schritt für Schritt Veränderungen angehen, etwa durch ein vermehrtes Einbeziehen des Teams in Entscheidungen oder flexibler gestaltete Arbeitszeitmodelle. Das wird sich langfristig auch im Recruiting niederschlagen. Wichtig ist, dass man die Entwicklung im Kontext von New Work verfolgt, am Puls der Zeit und offen für Veränderungen bleibt. Denn nur so schafft man es, wettbewerbsfähig zu sein, wenn es um das Finden von kompetenten Arbeitnehmer/innen geht. Zudem muss das Gastgewerbe sich noch viel mehr und aktiver über derartige Zukunftsfragen auszutauschen und gemeinsam Arbeiten neu denken, sei es durch Medien- oder Eventformate. Welche Ideen wir dazu konkret haben, stellen wir schon bald in einem neuen Blogbeitrag vor.

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Valerija Schwarz

Kommunikation & Marketing, gastromatic

Valerija heuerte schon 2015 bei der gastromatic-Crew an und ist heute für Kommunikation, Branding und Content verantwortlich. Ihre vielseitigen Erfahrungen aus dem Bereich Kommunikation - beim Goethe Institut in New York, bei der Branding-Agentur Endmark oder bei ihrem Promotionsprojekt gesammelt - setzt sie jetzt wortgewandt für Beiträge rund um Gastro-Themen am Puls der Zeit ein, wobei ihr Marketing-Wissen, Nachhaltigkeit, Portraits und (trendige bis brisante) Gastrostories besonders am Herzen liegen.

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