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New Work in der Gastronomie – 5 Hacks für die Praxis


New Work ist für viele nach wie vor nur ein schwammiges, medial gehyptes Buzzword– dabei gibt es einiges, was man sich aus den Diskussionen rund um das „neue Arbeiten” für den eigenen Erfolg als Arbeitgeber*in im Gastgewerbe abschauen kann! Denn hinter dem Begriff verbirgt sich in erster Linie die Diagnose, dass Arbeitnehmer*innen mehr von ihrem Arbeitsleben erwarten, es ist ein Schlagwort für Veränderung. Aber was sollte sich wie verändern, damit Betriebe die Erwartungen erfüllen und für Arbeitnehmer*innen attraktiver werden? Wie kann man sich dem Thema pragmatisch nähern, ohne gleich all seine Strukturen über den Haufen zu schmeißen? Wir zeigen euch fünf konkrete Handlungsfelder, mit denen ihr beginnen könnt, um euren eigenen New-Work-Wandel anzustoßen, Mitarbeiter*innen langfristig an euch zu binden und ein erfolgreiches sowie nachhaltiges Employer Branding aufzubauen.

Erstmal die Basics: Wieso wird New Work im Gastgewerbe wichtig?

In unserem Podcast „Zwei zu Tisch“ sprechen wir regelmäßig mit Arbeitgeber*innen, die mit ihrer Teamkultur und der Art ihrer Mitarbeiterführung erfolgreich sind und sich – anders als viele Betriebe in der Gastronomie und Hotellerie – vor Bewerbungen kaum retten können. Sie alle haben eins gemeinsam: Gelebte Wertschätzung und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter*innen haben einen sehr hohen Stellenwert für sie. Jetzt sagt ihr vielleicht: „Wir zahlen ordentliche Gehälter und bei uns wird auch darauf geachtet, dass nicht zu viele Überstunden anfallen.“ Tja, wenn das nur alles wäre… Heike Richter, Personalleiterin bei der Rösterei Dinzler und Verantwortliche für 200 Mitarbeiter*innen, bringt es in unserem Podcast-Gespräch auf den Punkt:

Die Tendenz geht dazu, dass Mitarbeitern die Balance zwischen Freizeit und Arbeit sehr wichtig ist. Zudem muss die Arbeit allerdings auch Spaß machen! Die Rahmenbedingungen – Gehalt, Arbeitszeiten etc. – sind schon wichtig, aber man möchte in erster Linie wahrgenommen werden und gerne zur Arbeit kommen. Wenn das nicht stimmt, kann ich so viel zahlen, wie ich will – die Mitarbeiter würden nicht bleiben.”

Der Erfolg gibt ihr recht. Die Rösterei Dinzler hat nicht nur eine extrem geringe Mitarbeitenden -Fluktuation; der Betrieb hat bereits HR-Preise abgesahnt und hat keine Probleme, Stellen schnell zu besetzen. Eine weitere Gemeinsamkeit ist: Sie und andere erfolgreiche Personaler*innen verfolgen die Debatten rund um New Work aufmerksam und wissen, was davon für ihre Branche wichtig ist, was spannende Ansätze sind und was strukturell nicht ganz passt. Flache Hierarchien, transparente Gehälter und maximale Flexibilität sind nun mal nicht von heute auf morgen und auch nicht in jedem Betrieb umsetzbar. Wichtig ist jedoch, dass man sich mit den verschiedenen Konzepten und Ansätzen beschäftigt und auch für Veränderungen offenbleibt, die auf den ersten Blick radikal wirken. Denn nur so kann man mit der Zeit und den Bedürfnissen der Arbeitnehmer*innen von heute (längst nicht nur der oft genannten Generationen Y und Z) gehen und bleibt langfristig wettbewerbsfähig.

 

Hack 1: New Work – was steckt dahinter?

Bevor man also den Begriff New Work im eigenen Betrieb mit Leben füllen kann, sollte man sich im ersten Schritt erstmal damit auseinandersetzen, was sich dahinter eigentlich verbirgt. Wie praktisch, dass wir mit diesem Blogbeitrag zu New Work im Gastgewerbe schon etwas Vorarbeit geleistet haben. 😉 Treiber der neuen Entwicklung ist unter anderem die digitale Transformation, durch die Kollaboration, agiles Arbeiten und Vernetzung zu den neuen Schlüsselelementen einer sich wandelnden Arbeitswelt werden. Weitergefasst könnte man sagen, dass New Work für eine Arbeitswelt steht, in der sich nicht nur der Mensch an das Arbeiten, sondern auch die Arbeit ein Stück weit an den Menschen anpasst. Dabei stehen die folgenden Elemente, die sich auch in unseren fünf Hacks wiederfinden, als wichtige Bausteine moderner Personalführung im Mittelpunkt:

  1. Transparenz und ein aktiver Informationsfluss im Unternehmen –> ihr teilt euer Wissen mit dem Team, ein Austausch auf Augenhöhe entsteht
  2. Teilhabe und ein gewisses Maß an Eigenverantwortung –> dadurch drückt sich Wertschätzung implizit aus
  3. ein echtes WIR-Gefühl (Neudeutsch auch purpose/kollektives WHY genannt) –> sichert eine nachhaltige, intrinsische Motivation
  4. Individuelle Entwicklung und Bedürfnisse, etwa die Vereinbarkeit von privater Lebensführung und Beruf –> Balance als wesentliches Element, von dem auch das Leistungslevel abhängig ist
  5. Moderne Arbeitsmethoden und -tools –> Werkzeuge, um stetig an sich zu arbeiten und mehr Zeit für das Wesentliche zu haben: das Zwischenmenschliche im Team sowie die Arbeit am Gast

Neben verschiedensten Medienformaten wie Blogs, Ted Talks und Podcasts gibt es natürlich eine Reihe von Publikationen, die New-Work-Interessierte auf jeden Fall gelesen haben sollten. Hier sind nur einige wichtige Vertreter*innen aufgeführt:

  • Frédéric Laloux (2015): Reinventing Organizations – A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness
  • Brian J. Robertson (2016): Holacracy – Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt
  • Joana Breidenbach und Bettina Rollow (2019): New work needs inner work – Ein Handbuch für Unternehmen auf dem Weg zur Selbstorganisation

Während Laloux und Robertson eher ein allgemeines Verständnis von Organisationen als agile Organismen ohne Hierarchien entwickeln, ist gerade das letztgenannte Buch von Breidenbach und Rollow sehr praxisnah und bietet eine Fülle anschaulicher Beispiele für Formen der Selbstorganisation. Wer mehr Leserstoff braucht, wird vielleicht hier fündig. Ein Blick über den Tellerrand in andere Arbeitsformen lohnt sich in jedem Fall, denn auch wenn Konzepte nicht eins zu eins übertragbar sind, kann das doch für Inspiration und Ideenfindung sehr produktiv sein. Und ganz wichtig: Teilt euer Wissen mit dem Team und holt sie gleich zu Beginn ins Boot.

 

Hack 2: Dialog mit dem Team anstoßen

Wenn ihr euch in das Thema New Work reingefuchst habt, geht es ans Eingemachte: Ihr solltet erfassen, wo ihr mit eurem Team steht. Dabei ist es hilfreich, erstmal selbst und vielleicht im Austausch mit anderen Personalverantwortlichen einzuschätzen, wie gut oder schlecht die Teamstrukturen funktionieren, bevor man das Team selbst zu Wort kommen lässt. Je nach Art und Kultur des Teams kann das durch Einzelgespräche, in Workshops (hier wäre eine neutrale Person, die moderiert, unerlässlich) oder in Form einer anonymisierten Befragung der Mitarbeitenden passieren. Dabei ist ganz klar, dass ein Arbeitgeber mit 50 Mitarbeitenden das Ganze anders angehen kann als ein*e Personaler*in im Konzern. Ab einer bestimmten Größenordnung muss man in globalen Zielen und untergeordneten Einheiten denken, die aber in keinem hierarchischen Verhältnis zueinander stehen, sondern vielmehr ein gleichberechtigtes, großes Ganzes ergeben – als Bild kann man sich einen lebenden Organismus vorstellen, wie es Laloux und Robertson beschreiben.
Ob im Kleinen oder Großen: Wesentlich ist, dass man bei diesem Schritt Partizipation lebt! Auf keinen Fall sollte das Management im stillen Kämmerlein eine Analyse des Status Quo durchführen und dann „Maßnahmen“ für das Team daraus ableiten – das wäre gleich zu Beginn des Prozesses das falsche Zeichen. Als Ergebnis dieses Prozesses können ganz unterschiedliche Dinge rauskommen, etwa bislang unerfüllte Wünsche von Teammitgliedern, aber auch Bereiche, in denen man bereits auf einem Toplevel ist, ohne dass es im Team bewusst wahrgenommen wird. Wichtig wäre in jedem Fall, dass man Ergebnisse transparent für alle dokumentiert und verbindlich weitere Schritte daraus ableitet. Ist eines der Ergebnisse beispielweise, dass sich viele Teammitglieder mehr Flexibilität in Bezug auf die Arbeitszeit wünschen, könnte man über eine alternative Schichtsystematik nachdenken und sie einfach mal testen.
Ein tolles Beispiel aus der Praxis ist das Fischer am Ammersee. Heidi und Martin Rieb erzählen im Podcast, wie es bei ihnen im Betrieb läuft: Zentral ist, dass sie auch auf jede*n Einzelne*n im Betrieb individuell eingehen und innerhalb der Arbeitsbereiche die Teams selbst Lösungen finden, mit denen sie gut arbeiten und leben können: So hat das Küchenteam kürzlich selbst beschlossen, von einer 4-Tage-Woche Abstand zu nehmen und lieber Früh- und Abendschichten einzuführen, um Beruf und private Lebensführung besser unter einen Hut zu kriegen.

 

Hack 3: Gemeinsam am offenen Herzen operieren

Im Idealfall hat man am Ende des Prozesses gemeinsam ein Leitbild gefunden, das aus verbindenden Werten, einer Vision/Mission oder sogar einem geteilten Bedeutungsraum besteht – Neudeutsch auch purpose (Sinn) oder kollektives WHY genannt. Das schafft ein echtes, sinnstiftendes WIR-Gefühl und sichert eine nachhaltige, intrinsische Motivation aller im Team, da ein größeres Ziel verfolgt wird. Das muss nicht immer gleich bedeuten, dass man die Welt retten will. Doch man sollte mit seiner Mission einen Beitrag leisten, Dinge im positiven Sinne gestalten wollen, denn das ist es, was Arbeitnehmer*innen mehrheitlich inspiriert und eine emotionale Verbundenheit untereinander, mit der Arbeit sowie dem Unternehmen schafft. Ein gutes Beispiel ist das Unternehmen Einhorn aus Berlin, seinerseits eine Ikone der New Work Bewegung: Das Unternehmen hat sich den Werten #fairstainable (fair und nachhaltig produzierte Produkte), #unicornique (unicorn und unique – jede*r im Team kann ein Veto einlegen, wenn ihr oder ihm etwas nicht passt) und #fug (fight and hug – es darf um die Sache gestritten werden, solange man sich danach wieder umarmt) verschrieben. Ihre ambitioniert-subversive Mission „unfuck the economy“ steht für ein grundlegendes Umdenken der Wirtschaft hin zu mehr Nachhaltigkeit auf allen Ebenen, und sie schlagen ganz schön große Wellen damit. All das wurde im Team gemeinsam erarbeitet, durchdacht und festgelegt, was maximales Commitment bedeutet und die Bindung an das Unternehmen auf ein neues Level hebt.

Dabei ist das Vorgehen prinzipiell immer gleich: Man geht von individuellen Werten und Motivationen aus und versucht daraus eine gemeinsame Ebene abzuleiten. Klingt sehr abstrakt, oder? Ist es auch, denn jeder Betrieb hat da eigene Herausforderungen. Das Ganze ist definitiv etwas, das extrem komplex ist und das ihr mit einem Coach angehen solltet.

Doch wer Zeit und Ressourcen in die Hand nimmt und es schafft, mit dem Team am offenen Herzen des eigenen Unternehmens zu operieren, schafft etwas, das bleibt und einen unverkennbaren Nachhall hat, der auch andere anzieht und motiviert.

Ein schönes Beispiel für ein solches Leitbild hat uns auch das Team vom Moxy Frankfurt im vorletzten Podcast gezeigt – hier wurde das Ergebnis während des Workshops gleich von einem sogenannten Graphic Recorder (visuelle Dokumentation in Echt-Zeit, oft im großen Format) festgehalten:

Moxy Frankfurt east

Hack 4: Die Bedürfnisse des Teams im Blick

Auch über den Prozess der Selbstreflexion und über das verbindende Leitbild hinaus sollte man die Bedürfnisse des Teams nie aus den Augen verlieren. Neben Flexibilisierung und Ritualen der Wertschätzung ist auch das Thema Weiter- und Fortbildungen ein immens wichtiges Stichwort. Heike Richter von der Rösterei Dinzler dazu:

Man muss heute sehr individuell auf die Mitarbeiter eingehen. Es ist wahnsinnig viel wert, wenn die Menschen im Betrieb nicht das Gefühl haben stehenzubleiben, sondern weiterzukommen. Dann bleiben sie auch lange bei uns.”

Arbeitgeber*innen und Personalverantwortliche sollten sich daher wirklich Zeit nehmen und mit Mitarbeitenden individuelle Entwicklungswege skizzieren. Wichtig ist, dass es definierte Ziele gibt, die man gemeinsam erreicht und die sowohl für den Betrieb als auch für die Person selbst bereichernd sind. So coacht beispielsweise Christian Henzler als ausgebildeter Trainer für Persönlichkeitsentwicklung seine Teammitglieder auch in Bereichen wie „offener Kommunikation“ oder „man-selbst-Sein“, wie er in dieser Podcast-Folge von „Zwei zu Tisch“ erzählt. Das helfe seinen Mitarbeitenden wiederum im authentischen Umgang mit dem Gast, so der Hoteldirektor.

 

Hack 5: Digitalisierung – what else?

Ein echter „Hack“, der wohl auch für sich stehend erste Erfolge verspricht, ist der Einsatz von digitalen Tools. Moderne Arbeitsmethoden und -werkzeuge können ungemein hilfreich sein, wenn es um die Frage geht, wie man Transparenz schaffen, stetig an sich arbeiten und gleichzeitig mehr Zeit für das Wesentliche haben kann. Wer beispielsweise durch Personalplanungstools Zeit bei der Schichtplanung spart, hat wesentlich mehr Ressourcen für das Zwischenmenschliche im Team sowie die Arbeit am Gast. Zudem hat gastromatic eine vollautomatisierte Dienstplanung auf den Markt gebracht, die fairer und zugleich effizienter planen kann, als es der Mensch je könnte – und das in unter fünf Minuten. Wieso ein Algorithmus besonders viel Fairness bei Wochenendarbeit, Wunschzeiten etc. verspricht, verraten wir euch in diesem Blogbeitrag.

Ein weiteres Tool, das große Veränderungen verspricht, ist die MAX Toolbox von Klaus und Nicole Kobjoll vom Schindlerhof. Der Hotelbetrieb ist weit über die Hotellerie hinaus eine echte Größe in Sachen New Work und sicher vielen als Vorreiter beim Thema Führung und Mitarbeitermotivation bekannt. MAX steht dabei für „MitarbeiterAktienindeX“ und ist ein Instrument für strategische Teamentwicklung, das jedem Teammitglied ermöglicht, sich selbst genauso wie das Unternehmen nach individuellen Kriterien in regelmäßigen Abständen zu bewerten. Die Features umfassen ein digitales Mitarbeiterbeurteilungssystem, ein Stimmungsbarometer, Mitarbeiterumfragen (Marktforschung), 360°Feedback (Mitarbeiter beurteilen Führungskräfte und umgekehrt) sowie ein Ideen-und Projektmanagement – alles gebündelt in einer App. Mit dieser Lösung könnte man auch die in „Hack 1“ ausgeführten Prozesse in Gang setzen. Hier kommt ein ausführlicher Einblick in Klaus Kobjolls Ansätze:

 

Fazit zu unseren New Work Hacks für die Gastronomie 

Es braucht einiges, um Strukturen und eine Team-Atmosphäre zu schaffen, die wie von selbst laufen. New Work Hacks können dabei helfen, sich auf den richtigen Weg zu machen und durch Partizipation & Teilhabe den Fokus auf das zu lenken, was wirklich wichtig ist für eure Teammitglieder. Das Fundament bilden dabei geteilte Werte, eine verbindende und idealerweise Sinn stiftende Vision und eine darauf aufbauende Strategie der HR-Teams, das die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit Ritualen und Aktivitäten aufzufangen weiß und gleichzeitig nicht müde wird, in Zeiten immer schnellerer Entwicklungen mit dem Team zu wachsen und sich auch wieder zu verändern, wenn es nötig wird. Das Mindset dahinter? Ganz klar: stets in Bewegung.
Zu guter Letzt lernen wir aus der Digitalisierungs- und Start-up-Szene noch eine ganz wichtige Sache: Man muss Dinge ausprobieren, trial and error ist hier das Stichwort! Oft hilft es Dinge einfach mal in der Praxis zu testen und dann nachzujustieren, wenn man merkt, dass noch nicht alles glatt läuft. Die Transformation in eine neue Organisationsstruktur ist ein langwieriger und sicherlich anstrengender Prozess, der immer wieder eines kritischen Blicks bedarf. Aber das Gute ist: Mit dem New-Work-Prinzip verteilt sich die Last auf mehrere Schultern und man merkt schnell, dass bei dem richtigen Zugang zum Thema das gesamte Team aktiviert wird. Doch aufgepasst, unsere Erfahrung zeigt: Wer sich für diesen Weg entscheidet, sollte davon überzeugt sein. Ohne eine entsprechende innere Haltung zum Arbeiten mit und Führen von Menschen geht es nicht.

 

P.S.: Wir haben mit gastromatic selbst diesen Prozess durchlaufen und unseren Weg zu einem kollektiven, sinnstiftenden Why gefunden. Und zwar in Form mehrerer Workshops und so, dass wirklich jede*r aus dem Unternehmen daran beteiligt war. Falls ihr Fragen habt oder Anregungen sucht, meldet euch gerne bei uns! Schreibt einfach eine Mail an v.schwarz@gastromatic.de oder schickt mir eine Nachricht via LinkedIn. 🙂

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Valerija Schwarz

Kommunikation & Marketing, gastromatic

Valerija heuerte schon 2015 bei der gastromatic-Crew an und ist heute für Kommunikation, Branding und Content verantwortlich. Ihre vielseitigen Erfahrungen aus dem Bereich Kommunikation - beim Goethe Institut in New York, bei der Branding-Agentur Endmark oder bei ihrem Promotionsprojekt gesammelt - setzt sie jetzt wortgewandt für Beiträge rund um Gastro-Themen am Puls der Zeit ein, wobei ihr New Work, Nachhaltigkeit, Marketing-Wissen und (trendige bis brisante) Themen mit Bezug zu Gesellschaft & Politik besonders am Herzen liegen.

  1. Luise

    Toller Beitrag!

    1. Valerija Schwarz

      Vielen Dank, das freut uns sehr! 🙂

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