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Arbeitsrecht 4 min

Neuerungen im Urlaubsrecht – Was Arbeitgeber*innen 2020 unbedingt beachten sollten


Passend zum Jahresbeginn starten wir direkt mit einem Thema, das gerade für Personaler*innen bei der Konzeption eines gut strukturierten Betriebsjahres nicht selten zu einem Stolperstein werden kann: die Urlaubsplanung. Im deutschen Urlaubsrecht war es lange Zeit Gang und Gäbe, dass Urlaubsansprüche der Mitarbeitenden automatisch mit Ablauf des 31. Dezember und spätestens mit Ablauf des 31. März des Folgejahres verfallen. Dieser Automatismus wurde 2018 vom Europäischen Gerichtshof auf den Kopf gestellt und 2019 setzte das Bundesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil vom 19. Februar diese Änderung nun um.[1]

Doch was muss man als Arbeitgeber jetzt anders handhaben als zuvor? Gibt es bei der Urlaubsübertragung Gestaltungsmöglichkeiten und welche Kriterien gibt es für den Urlaubsverfall? Wir zeigen euch, wie ihr mit dem richtigen Hintergrundwissen frisch ins neue Arbeitsjahr starten könnt, welche Auswirkung diese Neuerung auf die vertragliche Urlaubsregelung hat und was die Vererbbarkeit neuerdings für eine Rolle im Urlaubsrecht spielt.

 

Vorangegangene Regelung des Urlaubsanspruchs

Die eingeschränkte Übertragbarkeit des Urlaubsanspruchs ins Folgejahr kann dem Bundesurlaubsgesetz in § 7 Abs. 3 entnommen werden: Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden, ansonsten verfällt er. Eine Ausnahme kann nur gewährt werden, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründen dagegensprechen.

Persönliche Gründe könnten beispielsweise eine Arbeitsunfähigkeit sein oder eine schwerwiegende Erkrankung eines Angehörigen, der gepflegt werden muss. Auf betrieblicher Seite wären mögliche dringende Gründe unter anderem termingebundene Aufträge oder technische Probleme im Betriebsablauf. In diesen Fällen muss der Urlaub allerdings in den ersten drei Monaten des Folgejahres angetreten worden sein. Die Intention dessen ist, dem Ansammeln von Urlaubsansprüchen entgegenzuwirken. Zumal sonst auch der ursprüngliche Sinn und Zweck der Vorschrift, die Erholung des Arbeitnehmers, nicht erfüllt wird. Wird der Urlaub bis zum 31. März nicht genommen, verfällt er vollends.

Dieser Verfall geschieht kraft Gesetzes und kann im Normalfall nicht aufgeschoben werden; das bedeutet im Rückschluss, dass die Verantwortung, Urlaub zu beantragen und dafür zu sorgen, alle zur Verfügung stehenden Urlaubstage zu nutzen, allein beim Arbeitnehmer lag.

 

Neue Fürsorgepflichten des Arbeitgebers

Bei der Frage, wann genau die Urlaubsansprüche denn verfallen, hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zum Urlaubsverfall nun an EU-Recht angepasst. Der Europäische Gerichtshof hatte in einigen Entscheidungen zuvor bereits verdeutlicht, wie bedeutsam der bezahlte und gesetzlich festgelegte Mindesturlaub ist und als ein Grundsatz des Sozialrechts der Union zu verstehen ist. Der EuGH entschied zuletzt, dass es unionsrechtswidrig ist, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers automatisch verfallen zu lassen, bloß weil kein Urlaubsantrag eingereicht wurde.

Grund und Zweck des Bundesurlaubsgesetzes liegt schließlich im sozialen Arbeitsschutz und nicht zuletzt im Schutz des Arbeitnehmers. Jedem Arbeitnehmer steht ein Mindestmaß an Erholungsurlaub zu. Das macht für einen gut funktionierenden Betrieb natürlich auch Sinn, denn wie wir wissen, ist der wohlverdiente Erholungsurlaub für jeden einzelnen Mitarbeitenden ein wichtiges Gut, das nicht unwesentlich zu einem positiven Betriebsklima und gesteigerter Einsatzbereitschaft führt.

Nun hat der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht genau diese Verantwortung des Arbeitnehmers, dem Urlaubsanspruch in Eigenregie Rechnung zu tragen, auf den Arbeitgeber umgemünzt und somit seine Mitwirkungsobliegenheiten verstärkt: Die Regel, dass Urlaubsansprüche kraft Gesetzes bei Nichtwahrnehmung verfallen, sollen nur noch dann gelten, wenn es dem Arbeitnehmer de facto möglich war, Urlaub zu nehmen, dieser aber – aus welchen Gründen auch immer – trotzdem nicht genommen wurde. Die Gerichte gehen davon aus, dass dies nur dann anzunehmen sei, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auf den drohenden Verfall des Urlaubs hingewiesen hat. Zudem muss dem Arbeitnehmer auch eine angemessene Gelegenheit zum rechtzeitigen Antritt des noch bestehenden Urlaubsanspruchs gegeben werden. Unterbleibt dieser Hinweis, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres verbleibende Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht.

 

Weitere Neuerungen auf einen Blick

Wir haben bereits ausführlich festgehalten, dass der Urlaubsanspruch künftig nur noch dann endgültig und ersatzlos verfällt, wenn der Arbeitnehmer es – nach rechtzeitigem und ordnungsgemäßem Hinweis durch den Arbeitgeber – versäumt hat, seinen Urlaub wahrzunehmen.

Neu ist auch, dass das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen dem Europäischen Gerichtshof angepasst hat, sodass nicht genommene Urlaubstage Verstorbener nun in Form einer Auszahlung an die Hinterbliebenen vererbt werden können.

Zusätzlich ist auch Schadensersatz wegen nicht gewährten Urlaubs möglich. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig beantragt und der Arbeitgeber den Urlaub entweder vorsätzlich oder aber fahrlässig nicht gewährt oder den Arbeitnehmer nicht auf den möglichen Verfall hingewiesen hat.

Auch im Falle von längerer Krankheit hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung grundlegend revidiert: Während zuvor die Ansicht vertreten wurde, der Urlaubsanspruch verfalle spätestens dann, wenn ein Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsübertragungszeitraum (also dem 31. März) krank war, lautet die aktuelle Rechtsprechung nun: Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht nehmen, bleibt der Urlaubsanspruch als Freizeitanspruch zunächst erhalten. Jedoch kann der Urlaubsanspruch  auch hier nicht ohne Weiteres bei jahrelang anhaltender Krankheit aufaddiert werden. Es ist demnach zulässig, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahres verfällt.

 

Auswirkung auf vertragliche Urlaubsregelung

Von den gesetzlichen Neuerungen unabhängig, dürfen Arbeits- oder Tarifvertragsparteien  Konditionen, die den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch an Urlaubsansprüchen übersteigen, weiterhin frei regeln. Das Gesetz bietet dem Arbeitnehmer lediglich Schutz davor, keinen oder zu wenig Urlaub nehmen zu dürfen; dass die Parteien vertraglichen (Zusatz-)Urlaubsanspruch vereinbaren, ist eine anerkannte Praxis. Eine vertragliche Übertragung des Urlaubs auf das erste Quartal des Folgejahres kann somit auch ohne das Vorliegen besonderer Gründe festgelegt werden. Genauso kann auch der Verfall von Resturlaub mit einer ausdrücklichen Vertragsregelung vereinbart werden.

 

Was Arbeitgeber*innen tun sollten

  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auf die Höhe des Resturlaubsanspruches hinweisen.
  • Dieser Hinweis sollte auch eine Aufforderung, den Urlaubsanspruch zu verplanen und entsprechende Anträge zu stellen, enthalten.
  • Anschließend sollte eine Belehrung enthalten sein, dass die Urlaubstage – sollten sie nicht genommen werden – mit Ablauf des 31. Dezember bzw. ausnahmsweise spätestens mit Ablauf des 31. März des Folgejahres verfallen werden.
  • Damit die ordnungsgemäße und rechtzeitige Unterrichtung der Arbeitnehmer dokumentiert werden kann, sollten entsprechende Hinweise ausschließlich schriftlich erfolgen und bestenfalls Empfangsbestätigungen von den Arbeitnehmern eingeholt werden.
  • Wichtig: Abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag in Bezug auf den Verfall von Urlaubstagen reichen laut BAG nicht mehr aus, den Mitwirkungsobliegenheiten als Arbeitgeber Genüge zu tun. Es muss auf Seiten des Arbeitgebers eine konkrete und transparente Unterrichtung zu Resturlaubstagen geben.

 

 

[1] Zum genaueren Nachlesen handelt es sich hierbei um folgende Urteile: EuGH – Urteile v. 6.11.2018, C-684/16 und C-619/16; BAG – Urteil v. 19.2.2019, 9 AZR 541/15.

 

 

 

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Valerija Schwarz

Kommunikation & Marketing, gastromatic

Valerija heuerte schon 2015 bei der gastromatic-Crew an und ist heute für Kommunikation, Branding und Content verantwortlich. Ihre vielseitigen Erfahrungen aus dem Bereich Kommunikation - beim Goethe Institut in New York, bei der Branding-Agentur Endmark oder bei ihrem Promotionsprojekt gesammelt - setzt sie jetzt wortgewandt für Beiträge rund um Gastro-Themen am Puls der Zeit ein, wobei ihr New Work, Nachhaltigkeit, Marketing-Wissen und (trendige bis brisante) Themen mit Bezug zu Gesellschaft & Politik besonders am Herzen liegen.

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