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Mutterschutz Gastronomie: Rechte berufstätiger Mütter
Arbeitsrecht 7 min

Mutterschutz Gastronomie: Rechte berufstätiger Mütter


Für Arbeitgebende und den Arbeitnehmende stellt der Mutterschutz ein sensibles Thema dar. Bei einer fahrlässigen Missachtung bestimmter Vorschriften des Mutterschutz-Gesetzes droht Arbeitgebenden sogar eine Freiheitsstrafe. Daher sollte man sich einen grundlegenden Überblick verschaffen. Im nachfolgenden Blogbeitrag geben wir euch einen Überblick über den Mutterschutz.

Darf man bei dem Bewerbungsgespräch nach einer möglichen Schwangerschaft fragen und ist eine Kündigung während der Schwangerschaft möglich? Darf eine schwangere Arbeitnehmerin im Gaststättengewerbe auch sonntags arbeiten? Ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber der Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft vollumfänglich ausgeschlossen? Wer muss das Mutterschaftsgeld zahlen? Keine Ahnung? Wir erklären das Wichtigste zum Mutterschutzgesetz (MuSchG)!

Ziele des Mutterschutzgesetzes

Das Mutterschutzgesetz schützt auf der einen Seite die Gesundheit der Frau und des Kindes während der Schwangerschaft und in der Stillzeit. Auf der anderen Seite schützt es Frauen beruflich vor Diskriminierungen und unberechtigten Benachteiligungen, sodass schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Frauen weiterhin ihr Platz im Arbeitsleben gesichert ist. Bis zur letzten Reform des Mutterschutzgesetzes galt der Geltungsbereich nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen oder in Heimarbeit beschäftigt sind. Mit der Erneuerung, die im Wesentlichen am 1. Januar 2018 in Kraft trat, wurde der Personenkreis erheblich erweitert, sodass nun die unterschiedlichsten Vertragskonstellationen inkludiert wurden. Es sind nun auch Frauen in der Berufsausbildung, Praktikantinnen, Schülerinnen, Studentinnen und weitere, davor nicht benannte, Bereiche auf gleicher Ebene vom Mutterschutzgesetz berücksichtigt.

 

Das Recht zur Lüge beim Bewerbungsgespräch

Es fängt schon beim Bewerbungsgespräch an: Der Arbeitgebende muss beachten, dass wenn unzulässige Fragen gestellt werden, der Bewerbende auch lügen darf.

Die Frage des Arbeitgebenden nach einer Schwangerschaft einer Bewerberin ist generell unzulässig. Dies ergibt sich schon aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Doch was ist mit ähnlichen, nicht so offenkundigen Fragen?

Beispiel: Arbeitgeber A fragt Bewerberin B nach einer möglichen baldigen Eheschließung.
B antwortet, sie sei zwar in einer Beziehung, aber sie plane keine baldige Eheschließung. Dabei möchte sie in Wirklichkeit demnächst heiraten und eine Familie gründen.

Frage: Darf A das fragen? Und darf B den A „anlügen“?

Antwort: Eine Frage nach einer baldigen Eheschließung stellt mittelbar auch eine Frage nach einer Familienplanung und möglichen folgenden Schwangerschaft dar. Daher ist eine solche Frage auch unzulässig. Dem Bewerber steht bei unzulässigen Fragen ein sogenanntes „Recht zur Lüge“ zu, welches sowohl eine Anfechtung des Arbeitgebers wegen arglistiger Täuschung als auch die Kündigung ausschließt. Dem Arbeitgeber kann dann sogar ein möglicher Schadensersatzanspruch des Bewerbers wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts drohen.

 

Welche Beschäftigungsverbote gibt es beim Mutterschutz?

Werdende Mütter sind besonders zu schützen.

Grundsätzlich dürfen sie

  • sechs Wochen vor der Entbindung und
  • acht Wochen danach

nicht beschäftigt werden.

Es gibt aber einige Sonderfälle bezüglich des Mutterschutzes. In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung darf die werdende Mutter nicht mehr beschäftigt werden, es sei denn, sie hat sich freiwillig zur Arbeitsleistung bereit erklärt, diese Erklärung kann sie jedoch jederzeit widerrufen. Gar nicht beschäftigt werden dürfen Schwangere, wenn nach ärztlichem Zeugnis bei Fortdauer der Beschäftigung das Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet ist, § 3 MuSchG.

Auch dürfen werdende Mütter nicht mit schweren körperlichen Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen, wie Hitze, Staub, Gase, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind, beschäftigt werden, § 4 MuSchG.
Des Weiteren fallen Arbeiten, die mit regelmäßigem Heben von mehr als 5 kg, sowie ab dem sechsten Monat mit langem Stehen einhergehen auch in das Beschäftigungsverbot.
(z.B. Akkordarbeit, vgl. § 4 MuSchG)

Nach der Entbindung dürfen Mütter acht Wochen nicht beschäftigt werden. Bei Mehrlings-, Frühgeburten und auf Antrag auch bei der Geburt eines Kindes mit einer Behinderung beträgt die Schutzfrist zwölf Wochen. Die Mutter kann hiervon nicht freiwillig Abstand nehmen, § 3 MuSchG.

Schwangere und stillende Mütter dürfen außerdem

  • nicht mehr als 8,5 Stunden täglich und
  • 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden (§ 4 MuSchG).

Ist die Schwangere oder stillende Mutter jünger als 18 Jahre,

  • darf sie nicht mehr als 8 Stunden täglich und
  • nicht mehr als 80 Stunden in der Doppelwoche arbeiten (§ 4 MuSchG).

Der Mutterschutz verbietet weiterhin eine Beschäftigung in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen, § 5 f. MuSchG.

Bis zur Reform des Mutterschutzes, die 2018 in Kraft trat, gab es bestimmte Ausnahmeregelungen, unter denen werdende Mütter abweichend vom Nachtarbeitsverbot in den ersten vier Monaten der Schwangerschaft oder in der Stillzeit trotzdem beschäftigt werden konnten (vgl. § 8 Abs. 3 MuSchG alte Fassung). Dies war zum Beispiel für Gast- und Schankwirtschaften der Fall. Das ist jetzt nicht mehr ohne Weiteres möglich: Die Sonderstellung der Gastronomie wurde aufgehoben und die Reform räumt den werdenden Müttern nun mehr gesetzliche Mitspracherechte ein. Sie dürfen ohne ihre Einwilligung nicht mehr zwischen 20 und 22 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden – ganz unabhängig von der Branche.

Um eine Beschäftigung zwischen 20 und 22 Uhr zu genehmigen, muss

  • die Frau sich ausdrücklich dafür bereit erklären,
  • ein ärztliches Zeugnis über die Unbedenklichkeit vorliegen und
  • eine Gefährdung durch Alleinarbeit ausgeschlossen werden (§ 28 Abs. 1 MuSchG).

Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. Eine Beschäftigung nach 22 Uhr ist nur in besonderen Einzelfällen nach einer Genehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde zulässig (§ 29 Abs. 3 MuSchG).

Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • ausdrückliche Zustimmung der schwangeren oder stillenden Frau
  • Ausnahme vom allgemeinen Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen nach § 10 Arbeitszeitgesetz zulässig
  • Gewährung eines Ersatzruhetages im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden
  • Ausschluss einer Gefährdung durch Alleinarbeit (§ 6 Abs. 1 MuSchG)

Auch hier kann die Erklärung jederzeit widerrufen werden.

Beispiel: S ist schwanger und arbeitet bei Arbeitgeber A sonntags bis 20 Uhr im Restaurant.

Frage: Darf S am Montag wieder arbeiten?

Antwort: Als Ausgleich für die Arbeit an einem Sonntag muss der Arbeitgeber A ihr einen Ersatzruhetag direkt nach der Nachtruhe von mindestens elf Stunden gewähren. Ein Ersatzruhetag umfasst 24 Stunden, sodass ihr eine zusammenhängende Ruhezeit von mindestens 35 Stunden zusteht. S dürfte folglich nicht schon am Montag wieder im Restaurant arbeiten gehen, sondern erst am Dienstag, frühestens um 7 Uhr.

 

Stillzeit – was ist zu beachten?

Während der Stillzeit muss der Arbeitgeber der stillenden Mutter ausreichend Zeit geben, damit sie ihr Kind stillen kann.

Nach § 7 im Mutterschutzgesetz steht der Mutter mindestens entweder

  • zweimal täglich eine halbe Stunde oder
  • einmal täglich eine Stunde zu, um das Kind zu stillen.

Arbeitet die stillende Mutter täglich mehr als acht Stunden hintereinander, das heißt, hat sie keine zwei Stunden Ruhepause, erhöht sich die Stillzeit auf mindestens zwei Mal 45 Minuten oder auf einmal mindestens 90 Minuten.

Durch die Gewährung der Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten, das heißt die Stillzeit darf nicht nach- oder vorgearbeitet werden und wird nicht den gesetzlich geregelten Ruhepausen angerechnet.

 

Genießen Schwangere und frisch gebackene Mütter einen absoluten Kündigungsschutz?

Gemäß § 17 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau

  • während der Schwangerschaft,
  • bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und
  • bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung

unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder dem Arbeitgeber innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten der 2-Wochen Frist ist unschädlich, wenn die Schwangere diese Frist aus einem „nicht zu vertretenden Grund“ versäumt hat und die Mitteilung unverzüglich nachholt.

Beispiel: Arbeitgeber A kündigt der werdenden Mutter M. Beide wissen zu diesem Zeitpunkt nichts von der bestehenden Schwangerschaft. Fünf Wochen später erfährt M, dass sie zu dem Zeitpunkt schon schwanger war.

Frage: Ist die Kündigung durch A zulässig?

Antwort: Die Kündigung ist zulässig, wenn M nichts weiter unternimmt. Wenn M jedoch  unverzüglich – also ohne schuldhaftes Zögern – dem A mitteilt, dass sie nicht erst jetzt, sondern zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war, dann beruht die Versäumung der 2-Wochen-Frist nicht auf einem von ihr zu vertretendem Grund und die Kündigung ist unzulässig.

 

Sind die Kündigungen durch den Arbeitgeber jedoch vollumfänglich ausgeschlossen?

Nein!

 

Schwangerschaft schützt grundsätzlich nicht vor Befristung!

Zum einen, schützt die Schwangerschaft vor einem befristeten Vertrag nicht. Der befristete Vertrag wird durch Schwangerschaft oder Elternzeit nicht verlängert, sondern läuft zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt aus, denn es erfolgt keine Kündigung, sondern eine Beendigung.

Beispiel 1: Schwangere S hat bei Arbeitgeber A einen befristeten Arbeitsvertrag, dessen Vertragsende vier Monate später ist. Nun ist sie schwanger und sie bekommt von ihrem Arzt ein Zeugnis, dass eine Gefährdung bei Fortführung der Tätigkeit besteht und sie kann nicht weiter beschäftigt werden.

Frage : Kann jetzt A trotzdem schon vorzeitig kündigen?

Antwort: Natürlich nicht. Der A darf das befristete Arbeitsverhältnis mit der Schwangeren nicht durch eine Kündigung vorzeitig auflösen, sondern muss die werdende Mutter bis zum Vertragsende weiter beschäftigen.

Beispiel 2: Im oberen Fall ist S bei A befristet zur Ausbildung beschäftigt und muss daher durch die Schwangerschaft ihre Ausbildung unterbrechen.

Frage: Kann S nach der Schwangerschaft ihre Ausbildung bei A wieder aufnehmen?

Antwort: Ja. Wird eine junge Frau, die noch in der Ausbildung ist, schwanger, kann sie trotz eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages nach der Geburt ihre Ausbildung fortsetzen.

 

Mutterschutz und Recht: Zustimmung durch oberste Landesbehörde

Zum anderen kann nach § 17 Abs. 2 Mutterschutzgesetz in ganz besonderen Fällen die zuständige oberste Landesbehörde die vom Arbeitgeber gewünschte Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären, vorausgesetzt die Kündigung steht nicht im Zusammenhang mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder der Schutzzeit nach der Entbindung. Dies kommt aber nur in einem wirklichen Ausnahmefall in Betracht, beispielsweise, wenn der Arbeitgeber einen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung hatte oder die Insolvenz des Betriebes durch den Insolvenzverwalter durchgeführt wird. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch eine solche Kündigung schriftlich erklären und den Kündigungsgrund darlegen. Die Zustimmung der Behörde stellt einen Verwaltungsakt dar, gegen den wiederum ein Widerspruch und weitere Rechtsmittel durch die Arbeitnehmerin eingelegt werden können.

 

Wer zahlt das Mutterschaftsgeld?

In der Zeit der gesetzlichen Schutzfristen, d.h. grundsätzlich in den letzten sechs Wochen vor und in den acht Wochen nach Entbindung, arbeiten die werdenden oder frisch gebackenen Mütter nicht, daher erhalten sie auch grundsätzlich von ihrem Arbeitgeber kein Geld. Frauen, die privat oder beitragsfrei familienversichert sind, erhalten ein auf 210 Euro begrenztes Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt. Frauen, die freiwillig- oder pflichtversichte Mitglieder einer gesetzlichen Krankenkasse sind, haben einen Anspruch auf 13 Euro pro Kalendertag, den sie von den gesetzlichen Krankenkassen erhalten. Übersteigt das durchschnittliche kalendertägliche Nettogehalt den Betrag von 13 Euro, hat der Arbeitgeber den Betrag insoweit aufzustocken, bis er dem ursprünglichen Nettobetrag entspricht, § 20 MuSchG. Um eine Benachteiligung des Arbeitgebers zu verhindern, kann dieser die Rückerstattung des Aufstockungsbetrages bei der Krankenkasse der Arbeitnehmerin in Form einer Umlage beantragen.

 

Freistellung für Untersuchungen, Fehlzeiten und Erholungsurlaub im Mutterschutzgesetz

Muss die werdende oder junge Mutter aufgrund der Schwangerschaft wegen eines Beschäftigungsverbotes teilweise oder völlig die Arbeit aussetzen, so ist sie gem. § 18 MuSchG dennoch zu entlohnen. Den gezahlten Betrag kann der Arbeitgeber jedoch bei der Krankenkasse der Arbeitnehmerin zur Rückerstattung beantragen. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin auch insoweit von der Arbeit freizustellen, als dass sie die nötigen ärztlichen Untersuchungen durchführen muss. Ein Entgeltausfall darf dadurch nicht eintreten, vgl. § 23 MuSchG.

Die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten als Beschäftigungszeiten und werden nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Hat eine Frau vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen, § 24 MuSchG.

 

Zuwiderhandlungen des Arbeitgebers stellen Ordnungswidrigkeit oder Straftat dar

Hält sich der Arbeitgeber fahrlässig oder gar vorsätzlich nicht an gewisse Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes, so gilt dies als Ordnungswidrigkeit oder gar Straftat und kann mit Bußgeld, Geldstrafe oder gar Freiheitsstrafe geahndet werden, vgl. §§ 32, 33 MuSchG.

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Anna Rosón Eichelmann

Rechtsanwältin, gastromatic

Anna ist Rechtsanwältin und Gastro-Trend-Spotterin. Neben Reisen und diversen Auslandsaufenthalten zeichnet sie die Liebe zur Gastronomie aus, was nicht zuletzt mit ihrer spanischen Herkunft zusammenhängt. Zu ihren Praxisstationen zählen der Lehrstuhl für Arbeitsrecht an der Goethe-Uni in Frankfurt, die HR-Abteilung einer Bank, die Außenhandelskammer für Deutschland in Spanien sowie die Litigation-Abteilung bei Allen & Overy, einer britischen Großkanzlei. Seit 2016 schreibt Anna für gastromatic Beiträge zum Thema Arbeitsrecht und bereichert den Blog um juristisches Personalwissen.

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