Mutterschutz Gastronomie: Rechte für berufstätige Mütter

Für einen Arbeitgeber und den Arbeitnehmer stellt der Mutterschutz ein sensibles Thema dar. Bei einer fahrlässigen Missachtung bestimmter Vorschriften des Mutterschutz-Gesetzes droht dem Arbeitgeber sogar eine Freiheitsstrafe. Daher sollte man sich einen grundlegenden Überblick verschaffen. In den nächsten zwei Wochen werden wir Ihnen einen Überblick über den Mutterschutz geben.

Mutterschutz – Rechtliche Grundlagen und Hinweise für berufstätige Mütter

Darf man bei dem Bewerbungsgespräch nach einer möglichen Schwangerschaft fragen und ist eine Kündigung während der Schwangerschaft möglich? Darf eine schwangere Arbeitnehmerin im Gaststättengewerbe auch sonntags arbeiten?Ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber der Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft vollumfänglich ausgeschlossen? Wer muss das Mutterschaftsgeld zahlen?

Keine Ahnung? Wir erklären Ihnen das Wichtigste zum Mutterschutz Gesetz (MuSchG)!

Das Recht zur Lüge beim Bewerbungsgespräch

Es fängt schon beim Bewerbungsgespräch an: der Arbeitgeber muss beachten, dass wenn er unzulässige Fragen stellt, auch angelogen werden darf.

Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft einer Bewerberin ist generell unzulässig. Dies ergibt sich schon aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Doch was ist mit ähnlichen, nicht so offenkundigen Fragen?

Beispiel: Arbeitgeber A fragt Bewerberin B nach einer möglichen baldigen Eheschließung.
B antwortet, sie sei zwar in einer Beziehung aber sie plane keine baldige Eheschließung. Dabei möchte sie in Wirklichkeit demnächst heiraten und eine Familie gründen.

Frage: Darf A das fragen? Und darf B den A „anlügen“?

Antwort: Eine Frage nach einer baldigen Eheschließung stellt mittelbar auch eine Frage nach einer Familienplanung und möglichen folgenden Schwangerschaft dar. Daher ist eine solche Frage auch unzulässig. Dem Bewerber steht bei unzulässigen Fragen ein sogenanntes „Recht zur Lüge“ zu, welches sowohl eine Anfechtung des Arbeitgebers wegen arglistiger Täuschung als auch die Kündigung ausschließt. Dem Arbeitgeber kann dann sogar ein möglicher Schadensersatzanspruch des Bewerbers wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts drohen.

Welche Beschäftigungsverbote gibt es beim Mutterschutz?

Die werdenden und jungen Mütter sind besonders zu schützen.

Grundsätzlich dürfen sie

  • sechs Wochen vor der Entbindung und
  • acht Wochen danach

nicht beschäftigt werden.

Es gibt aber einige Sonderfälle. In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung darf die werdende Mutter nicht mehr beschäftigt werden, es sei denn, sie hat sich freiwillig zur Arbeitsleistung bereit erklärt, diese Erklärung kann sie jedoch jederzeit widerrufen. Gar

nicht beschäftigt werden dürfen Schwangere, wenn nach ärztlichem Zeugnis bei Fortdauer der Beschäftigung das Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet ist, § 3 MuSchG.

Auch dürfen werdende Mütter nicht mit schweren körperlichen Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen, wie Hitze, Staub, Gase, Kälte oder Nässe ausgesetzt sind, beschäftigt werden, § 4 MuSchG.
Des Weiteren fallen Arbeiten, die mit regelmäßigem Heben von mehr als 5 kg, sowie ab dem sechsten Monat mit langem Stehen einhergehen auch in das Beschäftigungsverbot.
(Weitere Beispiele, wie z.B. Akkordarbeit vgl. § 4 MuSchG)

Nach der Entbindung dürfen Mütter acht Wochen, bei Mehrlings- oder Frühgeburten zwölf Wochen nicht beschäftigt werden, hiervon kann die Mutter auch nicht freiwillig Abstand nehmen, § 6 MuSchG.

Schwangere und stillende Mütter dürfen außerdem

  • nicht mehr als 8,5 Stunden täglich oder
  • 90 Stunden in der Doppelwoche beschäftigt werden.

Der Mutterschutz verbietet weiterhin eine Beschäftigung in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen.
Der § 8 Abs. 3 im Mutterschutz Gesetz macht allerdings verschiedene Ausnahmen von diesen Verboten.

Beispiel: S ist im 3. Monat schwanger und arbeitet bei Arbeitgeber A im Restaurant in der Woche ab 17-23 Uhr und manchmal auch sonntags.

Frage: Darf sie das noch, oder greift hier der Mutterschutz?

Antwort: Grundsätzlich darf sie gemäß § 8 Abs. 1 MuSchG weder ab 20 Uhr noch sonntags arbeiten. Allerdings ist in § 8 Abs. 3 MuSchG eine Ausnahme für Gast- und Schankwirtschaften geregelt. Werdende Mütter, die sich in den ersten vier Monaten der Schwangerschaft befinden und stillende Mütter dürfen hier nach § 8 Abs. 3 Nr. 1 MuSchG in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen bis 22 Uhr beschäftigt werden.
Sie darf daher nicht bis 23 Uhr, sondern nur bis 22 Uhr beschäftigt werden.

Eine weitere Ausnahme in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen ist, dass sie auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden können, wenn ihnen in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird.

Das heißt für diesen Fall, S dürfte bis zum 4. Monat der Schwangerschaft bis 22 Uhr im Restaurant arbeiten und dies auch sonntags, sofern ihr in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird. Die Fehlzeiten, die dadurch entstehen, dass sie nicht mehr bis 23 Uhr arbeiten kann, sind ihr durch den Arbeitgeber gemäß § 11 MuSchG trotzdem zu entlohnen. Diesen Betrag bekommt der Arbeitgeber jedoch von der Krankenkasse der Beschäftigten zurück gezahlt.

Stillzeit – was ist zu beachten?

Während der Stillzeit muss der Arbeitgeber der stillenden Mutter ausreichend Zeit geben, damit sie ihr Kind stillen kann.

Nach § 7 im Mutterschutz Gesetz (MuSchG) steht der Mutter mindestens entweder

  • zweimal täglich eine halbe Stunde oder
  • einmal Täglich eine Stunde zu, um das Kind zu stillen.

Arbeitet die stillende Mutter täglich mehr als acht Stunden hintereinander, das heißt, hat sie keine zwei Stunden Ruhepause, erhöht sich die Stillzeit auf mindestens zwei Mal 45 Minuten oder auf einmal mindestens 90 Minuten.

Durch die Gewährung der Stillzeit darf kein Verdienstausfall eintreten, das heißt die Stillzeit darf nicht nach- oder vorgearbeitet werden und wird nicht den gesetzlich geregelten Ruhepausen angerechnet.

Genießen Schwangere und junge Mütter einen absoluten Kündigungsschutz?

Gem. § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau

  • während der Schwangerschaft
  • und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung

unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder dem Arbeitgeber innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten der 2-Wochen Frist ist unschädlich, wenn die Schwangere diese Frist aus einem „nicht zu vertretenden Grund“ versäumt hat und die Mitteilung unverzüglich nachholt.

Allerdings kann die werdende oder junge Mutter aus eigenem Antrieb kündigen. Hier kann sie sogar während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen, nachzulesen wäre dies im Mutterschutzgesetz §§ 9 Abs. 2 und Abs. 10.

Beispiel: Arbeitgeber A kündigt der werdenden Mutter M. Beide wissen zu diesem Zeitpunkt nichts von der bestehenden Schwangerschaft. Fünf Wochen später erfährt M, dass sie zu dem Zeitpunkt schon schwanger war.

Frage: Ist die Kündigung durch A zulässig?

Antwort: Die Kündigung ist zulässig, wenn M nichts weiter unternimmt. Wenn M jedoch jetzt unverzüglich – also ohne schuldhaftes Zögern – dem A mitteilt, dass sie nicht erst jetzt, sondern zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war, dann beruht die Versäumung der 2-Wochen-Frist nicht auf einem von ihr zu vertretendem Grund und die Kündigung ist unzulässig.

Sind die Kündigungen durch den Arbeitgeber jedoch vollumfänglich ausgeschlossen?

Nein!

Schwangerschaft schützt grundsätzlich vor Befristung nicht!

Zum einen, schützt die Schwangerschaft vor einem befristeten Vertrag nicht. Der befristete Vertrag wird durch Schwangerschaft oder Elternzeit nicht verlängert, sondern läuft zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt aus, denn es erfolgt keine Kündigung, sondern eine Beendigung.

Beispiel 1: Schwangere S hat bei Arbeitgeber A einen befristeten Arbeitsvertrag, dessen Vertragsende vier Monate später ist. Nun ist sie schwanger und sie bekommt von ihrem Arzt ein Zeugnis, dass eine Gefährdung bei Fortführung der Tätigkeit besteht und sie kann nicht weiter beschäftigt werden.

Frage : Kann jetzt A trotzdem schon vorzeitig kündigen?

Antwort: Natürlich nicht. Der A darf das befristete Arbeitsverhältnis mit der Schwangeren nicht durch eine Kündigung vorzeitig auflösen, sondern muss die werdende Mutter bis zum Vertragsende weiter beschäftigen.

Beispiel 2: Im oberen Fall ist S bei A befristet zur Ausbildung beschäftigt und muss daher durch die Schwangerschaft ihre Ausbildung unterbrechen.

Frage: Kann S nach der Schwangerschaft ihre Ausbildung bei A wieder aufnehmen?

Antwort: Ja. Wird eine junge Frau, die noch in der Ausbildung ist, schwanger, kann sie trotz eines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages nach der Geburt ihre Ausbildung fortsetzen.

Mutterschutz und Recht: Zustimmung durch oberste Landesbehörde

Zum anderen kann nach § 9 Abs. 3 Mutterschutz Gesetz in ganz besonderen Fällen die zuständige oberste Landesbehörde die vom Arbeitgeber gewünschte Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären, vorausgesetzt die Kündigung steht nicht im Zusammenhang mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder der Schutzzeit nach der Entbindung. Dies kommt aber nur in einem wirklichen Ausnahmefall in Betracht, beispielsweise, wenn der Arbeitgeber einen Grund für eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung hatte oder die Insolvenz des Betriebes durch den Insolvenzverwalter durchgeführt wird. Hierbei muss der Arbeitgeber jedoch eine solche Kündigung schriftlich erklären und den Kündigungsgrund darlegen. Die Zustimmung der Behörde stellt einen Verwaltungsakt dar, gegen den wiederum ein Widerspruch und weitere Rechtsmittel durch die Arbeitnehmerin eingelegt werden können.

Wer zahlt das Mutterschaftsgeld?

In der Zeit der gesetzlichen Schutzfristen, d.h. grundsätzlich in den letzten sechs Wochen vor und in den acht Wochen nach Entbindung arbeiten die werdenden oder jungen Mütter nicht, daher erhalten sie auch grundsätzlich von ihrem Arbeitgeber kein Geld. Gemäß § 200 Reichsversicherungsordnung (RVO) erhalten sie jedoch von der Krankenkasse Mutterschaftsgeld. Dieses ist jedoch auf 13 € pro Kalendertag und 390 € pro Monat begrenzt. Der Arbeitgeber hat daher, wenn das Nettogehalt der Arbeitnehmerin höher ist, den Betrag insoweit aufzustocken, bis er dem ursprünglichen Nettobetrag entspricht. Um eine solche Benachteiligung des Arbeitgebers zu verhindern, kann er diesen Betrag jedoch bei der Krankenkasseder Arbeitnehmerin die Rückerstattung des Aufstockungsbetrages beantragen, §§ 13, 14 MuSchG.

Freistellung für Untersuchungen, Fehlzeiten und Erholungsurlaub im Mutterschutz Gesetz

Muss die werdende oder junge Mutter aufgrund der Schwangerschaft wegen eines Beschäftigungsverbotes teilweise oder völlig die Arbeit aussetzen, so ist sie gem. § 11 MuSchG dennoch zu entlohnen. Den gezahlten Betrag kann der Arbeitgeber jedoch bei der Krankenkasse der Arbeitnehmerin zur Rückerstattung beantragen. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin auch insoweit von der Arbeit freizustellen, als dass sie die nötigen ärztlichen Untersuchungen durchführen muss. Ein Entgeltausfall darf dadurch nicht eintreten, vgl. § 16 MuSchG.

Die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten als Beschäftigungszeiten und werden nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet. Hat eine Frau vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen, § 17 MuSchG.

Zuwiderhandlungen des Arbeitgebers stellen Ordnungswidrigkeit oder Straftat dar

Hält sich der Arbeitgeber fahrlässig oder gar vorsätzlich nicht an gewisse Bestimmungen des MuSchG, so gilt dies als Ordnungswidrigkeit oder gar Straftat und kann mit Bußgeld, Geldstrafe oder gar Freiheitsstrafe geahndet werden, vgl. § 21 MuSchG.

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Angesteckt vom Start-Up-Fieber hat Christin sich in den Anfängen der gastromatic-Ära im Spätsommer 2014 gegen das Sportmanagement Masterstudium und für gastromatic entschieden. Die Chance am Aufbau eines Unternehmens mitzuwirken und die Überzeugung etwas Großartiges schaffen zu können, waren Grund genug sich ins Abenteuer zu stürzen. Als Vertriebsleiterin und Ansprechpartnerin großer Kunden bekommt Sie tagtäglich interessante Branchen-Insights, die in interessante, informative und unterhaltsame Blogartikel verpackt werden, um sie mit der #gastromaticCommunity zu teilen.