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Muss Umkleidezeit bezahlt werden?

Nicht nur, aber vor allem in Gastronomie und Hotellerie ist die Berechnung von Arbeits- und Pausenzeiten ein oft wiederkehrendes und nicht selten konfliktträchtiges Thema. Geteilter Meinung sind Arbeitgeber und -nehmer beispielsweise bei der Frage, ob das Anlegen der Arbeitskleidung zur Arbeitszeit zu rechnen ist oder nicht – dabei gibt es hier eine zwar differenzierte, aber letztlich doch eindeutige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Wir bringen ein wenig Licht ins Dunkel.

Rechtliche Grundlagen

Die Grundlage der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bildet die Definition von Arbeit als jede Tätigkeit, die der Erfüllung eines ausschließlich fremden Bedürfnisses dient. Insofern kann auch die Umkleidezeit nur dann zur Arbeitszeit gerechnet werden, wenn sie im Interesse des Arbeitgebers, aber nicht des Arbeitnehmers ist. Folglich ist das Tragen von Kleidung mit vorgegebenen Farben oder Schnitten dem Mitarbeiter zuzumuten, da er diese schon zuhause anlegen und – ohne besonders aufzufallen – auch auf dem Arbeitsweg tragen kann. Anders verhält es sich, wenn die Dienstkleidung sehr auffällig oder durch ihre Gestaltung (auffällige Farben, Logos) klar dem Arbeitgeber zuzuordnen ist. In diesem Fall ist das Umziehen fremdnützig und somit zur Arbeitszeit zu rechnen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. September 2012, Az.: 5 AZR 678/11).

Wann Umkleidezeit zu bezahlen ist

Dem Konzept des Fremdnutzens entsprechend sind folgende Bedingungen zu erfüllen, damit Umkleidezeiten vergütet werden müssen:

  • Das Tragen der Dienstkleidung ist bereits zu Dienstbeginn vorgeschrieben
  • Das Umziehen muss im Betrieb erfolgen, weil entweder die Dienstkleidung zwingend dort verbleibt oder der Arbeitsweg in Dienstkleidung dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist
  • Es gibt keine vertraglichen oder tariflichen Vereinbarungen, nach denen die Umkleidezeit bereits mit der Vergütung abgegolten ist.

Im Unterschied zu Umkleidezeiten gibt es keine höchstrichterliche Rechtsprechung zu Reinigungsmaßnahmen wie Duschen oder Waschen, die nach getaner Arbeit nötig sein können. Grundsätzlich gilt: Körperhygiene liegt in der persönlichen Verantwortung jedes Einzelnen und somit nicht ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers, auch wenn die Arbeit körperlich anstrengend ist oder ein gepflegtes Auftreten gefordert wird. Eine Ausnahme besteht, wenn der individuelle Arbeitsplatz für eine besondere Verschmutzung sorgt oder Reinigungsmaßnahmen hygienisch zwingend erforderlich sind (beispielsweise im Krankenhaus).

Kompromisse finden

Natürlich sollte man als fairer Arbeitgeber Vorsicht walten lassen, wenn es darum geht, die betriebliche Praxis zu ändern. Die Belegschaft von heute auf morgen mit eindeutigen Dienstanweisungen auf neue Regelungen hinzuweisen und diese rigoros durchzusetzen kann schnell das falsche Signal senden – hier ist überlegte Kommunikation gefragt! Wird beispielsweise eine besonders aufwändige Garderobe verlangt oder haben Mitarbeiter einen Arbeitsweg, auf dem man ihnen das Tragen der Arbeitskleidung nicht zumuten möchte, lässt sich vielleicht ein Kompromiss finden; schließlich sollte jedem Arbeitgeber daran gelegen sein, gute Mitarbeiter zu halten und nicht durch Kleinigkeiten zu vergraulen. Nichtsdestotrotz ist es stets von Vorteil, das Recht auf seiner Seite zu wissen und sich im Zweifelsfall darauf berufen zu können.