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gesetzliche änderungen 2019

Mindestlohn, Midijob, Brückenteilzeit – Was ändert sich gesetzlich 2019?


Das Jahr 2018 neigt sich so langsam dem Ende und am Horizont winken große Worte: Mindestlohnerhöhung, Brückenteilzeit, Entfristung der kurzfristigen Beschäftigung. Wir wollen euch in diesem Blogbeitrag zeigen, was sich 2019 in Sachen Arbeitsrecht und Sozialrecht alles ändern wird, damit euch die Neuigkeiten im Januar nicht eiskalt erwischen! Für Betriebe und Arbeitnehmer – vor allem in der Gastronomie und Hotellerie – wird es im Jahr 2019 nämlich wieder spannend. Es haben sich dieses Jahr ein paar kleine aber feine Änderungen ergeben, die ab 2019 in Kraft treten werden und die ihr auf jeden Fall auf dem Schirm haben solltet. Einige der wichtigsten gesetzlichen Änderungen und Entwürfe haben wir hier für euch zusammengefasst, damit ihr mit den Neuerungen schon mal warm werden könnt.

Mindestlohn

Ab dem 1. Januar 2019 erhöht sich der Mindestlohn von 8,84 € auf 9,19 € brutto/ Stunde. Im Jahr 2020 soll der Mindestlohn 9,35 € brutto/ Stunde betragen. Das hat die Mindestlohn-Kommission nach Beratung im Juni 2018 beschlossen und den Bericht dem Bundesarbeitsminister vorgelegt. Nachdem die im September 2018 durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) durchgeführten bundesweiten Mindestlohnkontrollen ergaben, dass jeder zehnte Betrieb nicht Mindestlohn-konform war, besteht hier weiterhin Handlungsbedarf. Denn nicht nur den Arbeitgebern drohen Bußgelder bis zu 500.000 Euro und saftige Strafen, sondern den Mitarbeitern entgehen auch wichtige Sozialabgaben. Arbeitgeber müssen 2019 mit mehr Kontrollen und Betriebsprüfungen rechnen.

 

Dynamisierung der Verdienstobergrenze bei Minijob & Midijob?

Nach der Einführung des Mindestlohns stehen Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer vor einer kleinen aber doch merklichen Herausforderung, wenn es um die Einhaltung gewisser Entgeltgrenzen geht. Diese ist zum einen bei der geringfügigen Beschäftigung (Minijob) und bei der Gleitzone (Midijob) zu beachten.

Wenn man im Rahmen der Geringfügigkeitsgrenze von maximal 5.400 € brutto/ Jahr bleiben will, sodass das Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer Steuer- und Sozialabgabenfrei bleibt, ist bei der Verteilung der Arbeitszeit jetzt besondere Achtsamkeit geboten.

Beispiel: Arbeitete der Minijobber bisher monatlich im Rahmen der 450 €-Grenze unter Zugrundelegung des Mindestlohns von 8,84 € ca. 51 Stunden im Monat, darf er ab 2019 unter Zugrundelegung des Mindestlohns von 9,19 € nur noch ca. 49 Stunden im Monat arbeiten.

Dasselbe ergibt sich im Midijob. Der Midijobber, der in der abgabenbegünstigten Gleitzone arbeitet, welche derzeit (noch) zwischen 450,01 € und 850,00 € liegt, müsste nun auch seine Arbeitszeit an den erhöhten Mindestlohn anpassen, damit er in der Gleitzone bleibt.

Wir sehen: Wenn man nicht aufpasst, verringert sich die Arbeitszeit schleichend, man unterschreitet den Mindestlohn oder „rutscht“ in ein Arbeitsverhältnis, wonach (mehr) Sozialabgaben gezahlt werden müssen.

 

Gesetzesentwürfe

Aufgrund dieser „Schieflage“ durch die einseitige Erhöhung des Mindestlohns – und die Nichtanpassung der Grenzen für Minijobber und Midijobber – hat das Land Nordrhein-Westfalen Ende August dem Bundesrat einen Gesetzesentwurf zur Dynamisierung der Entgeltgrenzen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung und in der Gleitzone vorgelegt. Konkret fordert NRW die Kopplung der Grenzen an die Wandlungen des Mindestlohns ab dem 1. Januar 2019. Folgende Änderungen würden sich u.a. ergeben:

  • So wäre die Verdienstobergrenze beim Minijobber nicht mehr an die 5.400 € im Beschäftigungsjahr gekoppelt, sondern an das 53-fache des Mindest-Stundenlohns; Beispiel für 2019: 53* 9,19 € = 487 €/ monatlich; bzw. 5.845 €/ jährlich
  • Die Verdienstobergrenze für den Midijob wäre an das 148-fache des Mindest-Stundenlohns gekoppelt; Beispiel für 2019: 148*9,19 €= 1360 €/ monatlich; bzw. 16.322 €/jährlich

Dieser Gesetzesentwurf hat jedoch zwei Gesichter: Einerseits kommt er Arbeitnehmern und Arbeitgebern, die im Niedriglohnsektor auf einen Minijob oder Midijob angewiesen sind, aufgrund der Flexibilisierung zugute. Andererseits steht es dem Ziel der Bundesregierung, möglichst viele Arbeitnehmer in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zu bringen, entgegen. Daher hat sich das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Hinblick auf die Minijobber bereits kritisch gegenüber diesem Gesetzesentwurf geäußert, sodass nicht klar ist, ob dieser tatsächlich umgesetzt wird.

Bezüglich der Anpassung der Verdienstgrenze beim Midijob in der Gleitzone ist jedoch mit Änderungen zu rechnen. Hier hat das BMAS aufgrund seines Referententwurfs für ein Gesetz zur Verbesserung der Rentenversicherung (sog. Rentenreform 2019) eine Erhöhung der Gleitzonen-Obergrenze von 850 €/Monat auf 1.300 €/Monat vorgeschlagen. Die Grenze der 1.300 € ergibt sich aus dem 148-fachen Wert des aktuellen Mindestlohns (s. obigen Gesetzesentwurf). Allerdings müssen hier Bundesrat und Bundestag noch zustimmen, sodass dies auch weiterhin zu beobachten ist.

 

Tipp

Hier gilt es als Arbeitgeber ein Auge auf die Arbeitszeit zu haben, um nicht fahrlässig den Mindestlohn zu unterschreiten oder nicht durch Fehlplanung die für den Arbeitnehmer abgabenfreie (Minijob) oder abgabenbegünstigte Grenze in der Gleitzone (Midijob) im Jahr zu überschreiten. Die Anpassung der Obergrenze für die Gleitzone im Midijob von 850 € auf 1.300 € ist zudem auch zu beobachten. Außerdem sollte man seine Arbeitsverträge auf mögliche Divergenzen überprüfen, die sich aus der Kombination von Arbeitszeit und Stundenlohn ergeben und diese gegebenenfalls anpassen.

 

Entfristung der Zeitgrenzen bei kurzfristiger Beschäftigung

Aus einer Übergangsregelung wird die Regel: Mit der Einführung des Mindestlohns in Jahr 2015 wurden zunächst zeitlich befristet die Zeitgrenzen für die kurzfristige Beschäftigung von 50 Tagen bzw. zwei Monaten bis Ende 2018 auf 70 Tage bzw. drei Monate verlängert. Zuvor waren es zwei Monate bzw. maximal 50 Arbeitstage, die vergehen konnten, ohne dass der Arbeitgeber Sozialabgaben leisten musste. Diese Befristung wurde nun aufgrund eines beschlossenen Gesetzesentwurfs aufgehoben. Ab dem 1. Januar 2019 gilt also die neue Grenze von 70 Tagen bzw. drei Monaten, ohne dass Arbeitgeber Sozialabgaben leisten müssen.

 

Brückenteilzeit

Aufgrund der Schwierigkeit für Arbeitnehmer in Teilzeit wieder auf ihren Vollzeit-Arbeitsplatz zurückzukehren (sog. „Teilzeitfalle“ in § 9 TzBfG) wurde der Druck größer, an einer Verbesserung der Lage für Teilzeitbeschäftigte zu arbeiten. Et voilà: Der Gesetzesentwurf zur sog. Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG neu) ist nun so gut wie beschlossenes Gesetz. Ab dem 1. Januar 2019 soll es möglich sein, für einen Zeitraum von mindestens einem bis maximal fünf Jahren befristet in Teilzeit zu arbeiten und danach wieder in eine Vollzeitstelle zurückzukehren. Allerdings gilt dies nur für Betriebe mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern (oder Äquivalente in Teilzeit). Zudem muss der Mitarbeiter mindestens sechs Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt sein. Der Arbeitgeber kann den Antrag, der drei Monate im Voraus durch den Mitarbeiter gestellt werden muss, allerdings wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe ablehnen. Der Antrag auf Brückenteilzeit gilt jedoch dann als angenommen, wenn der Arbeitgeber den Antrag nicht bis spätestens einen Monat vor geplantem Antritt schriftlich ablehnt.

 

Änderungen bei Arbeit auf Abruf

Im Rahmen des Gesetzesentwurfs zur Brückenteilzeit soll ab dem 1. Januar 2019 der Arbeitgeber bei der Arbeit auf Abruf keine großen Abweichungen mehr vornehmen dürfen, wodurch eine Planungs- und Einkommenssicherheit für die Arbeitnehmer gewährleistet werden soll. Die Arbeit auf Abruf ist eine in § 12 TzBfG geregelte besondere Art der Arbeit, die von den Grundsätzen des Arbeitsrechts ein wenig abweicht und besonders vertraglich vereinbart werden muss. Grundsätzlich gilt nämlich, dass der Arbeitgeber das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko zu tragen hat, wenn er wegen niedrigen Arbeitsanfalls seine Mitarbeiter nicht beschäftigen kann, § 615 BGB. Das bedeutet konkret: Der Gastwirt muss sein Personal dennoch bezahlen, obwohl das Restaurant leer ist. Er kann sie zwar nach Hause schicken, kann ihnen aber dafür nicht einfach den Lohn streichen. Bei der Arbeit auf Abruf ist dies ein wenig anders. Dies spiegelt sich zum Beispiel darin wider, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Rahmen der vereinbarten Wochenarbeitszeit je nach Arbeitsanfall flexibel einplanen kann, so, wie er den Arbeitnehmer gerade braucht. Der Arbeitnehmer wird dann dementsprechend entlohnt. Dies aber nicht ohne Grenzen: er muss den Arbeitnehmer vier Tage im Voraus für mindestens drei Stunden einplanen, ansonsten ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet zu kommen. Da dies trotzdem eine immense Unsicherheit für den Arbeitnehmer bedeutet, wurden nun weitere Grenzen festgelegt:

Der Arbeitgeber darf ab dem 1. Januar 2019 demnach höchstens 20% weniger und 25% mehr als die vereinbarte Wochenarbeitszeit auf Abruf verlangen.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht mehr die Arbeitszeit willkürlich verringern kann, sodass der Arbeitnehmer sich auf ein Mindestgehalt und eine maximale Einplanung einstellen kann.

Beispiel: Der Gastwirt vereinbart mit seinem Service-Personal vertraglich Arbeit auf Abruf für eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden. Er darf sein Personal nun höchstens 12,5 Stunden in der Woche und mindestens acht Stunden in der Woche einplanen. Das Personal kann somit besser einschätzen, wie viel Lohn mindestens am Ende des Monats auf dem Konto ist und wie oft es sich auf eine maximale Arbeitszeit in der Woche einstellen kann.

Hat der Arbeitgeber gar keine Wochenarbeitszeit mit den Arbeitnehmern vereinbart, so gilt es eine weitere Neuerung zu beachten: Ohne Vereinbarung wird anstatt einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden nun von einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden ausgegangen. 

Tipp

Hier sollte man als Arbeitgeber gegebenenfalls nochmal seine Arbeitsverträge überprüfen und anpassen, ansonsten droht die Gefahr, dass anstatt zehn sogar 20 Stunden vergütet werden müssen, ohne dass tatsächlich 20 Stunden gearbeitet wurden.

Es ist auch ziemlich wahrscheinlich, dass dieses Gesetz ab dem 1. Januar 2019 in Kraft treten wird, da der Bundesrat bisher keine Bedenken dazu geäußert hat und dieser wohl keinen Einspruch erheben wird, sodass die Gegenzeichnung des Bundespräsidenten und die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt nur noch Formsache sein könnten. Außerdem waren diese Voraussetzungen bereits in der Vergangenheit schon durch die Rechtsprechung der Gerichte entwickelt worden.

 

Zusatzbeitrag von 1% wieder auf Arbeitgeber umgelegt

Der Bundestag hat zudem beschlossen, dass ab dem 1. Januar 2019 wieder die Arbeitgeber den Zusatzbeitrag zur gesetzlichen Krankenkasse übernehmen müssen. Der Zusatzbeitrag liegt aktuell bei 1% und wird derzeit von den Versicherten bezahlt. Fortan soll dieser wieder von den Arbeitgebern übernommen werden.

 

Fazit

Wie wir sehen, gab es im Jahr 2018 wieder einen kräftigen Umschwung in grundlegenden Fragen, die fast jeden Betrieb und Mitarbeiter im Gastgewerbe betreffen und die es weiterhin im Auge zu behalten gilt. Vor allem die Hotellerie und Gastronomie, die große Berührungspunkte mit Arbeit auf Abruf, Minijob, Midijob und dem Mindestlohn haben, sollten die Änderungen aufmerksam verfolgen.

Ist der Arbeitgeber nämlich nicht auf dem neuesten Stand, kann er sich fahrlässig in eine saftige Bußgeldfalle bewegen. Gerade in Hinblick auf die Brückenteilzeit bleibt fraglich, welche Effekte sie auf die Praxis hat; die Änderung kommt wie ein stumpfes Schwert daher, wenn man an die Möglichkeit der Ablehnung durch den Arbeitgeber denkt. Auf der anderen Seite können Arbeitnehmer sich freuen, die 1% des Zusatzbeitrages zur Krankenversicherung können ab dem 1. Januar 2019 wieder die Arbeitgeber übernehmen. Alles in allem bleibt es bis Ende 2018 noch spannend – wir von gastromatic halten euch auf dem Laufenden.

Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Der Autor übernimmt keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.

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Anna Rosón Eichelmann

Syndikusrechtsanwältin, gastromatic

Anna ist passionierte Syndikusrechtsanwältin und Gastro-Trend-Spotterin. Neben Reisen und diversen Auslandsaufenthalten zeichnet sie die Liebe zur Gastronomie aus, was nicht zuletzt mit ihrer spanischen Herkunft zusammenhängt. Aktuell absolviert sie den theoretischen Teil des Fachanwaltslehrgangs im Arbeitsrecht. Zu ihren Praxisstationen zählen der Lehrstuhl für Arbeitsrecht an der Goethe-Uni in Frankfurt, die HR-Abteilung einer Bank, die Außenhandelskammer für Deutschland in Spanien sowie die Litigation-Abteilung bei Allen & Overy, einer britischen Großkanzlei. Seit 2016 schreibt Anna für gastromatic Beiträge zum Thema Arbeitsrecht und bereichert den Blog um juristisches Personalwissen.

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