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Kündigung Gastronomie Gastgewerbe
Arbeitsrecht 6 min

Kündigung in der Gastronomie – Rechtliche Basics & Tipps


Die Kündigung in der Gastronomie: Unschön ist sie fast immer – und zwar für beide Seiten. Gerade jetzt, wo im Gastgewerbe nahezu überall händeringend nach Personal gesucht wird, trennt sich niemand gerne von Teammitgliedern. Bevor die Abmahnung und dann sogar die Kündigung im Raum steht, sollte man im beidseitigen Interesse versuchen das Verhältnis wieder ins Gleichgewicht zu bringen. Kommt es aber doch zu einem gravierenden Vertrauensbruch und unüberbrückbaren Differenzen und der Arbeitgeber muss einen Mitarbeiter kündigen, gilt es einige wichtige Aspekte zu beachten. Denn eine unwirksame Kündigung kann zur nachhaltigen Zerrüttung des Verhältnisses, zu negativer Mundpropaganda und Meinungsmache über den Arbeitgeber und mitunter zu einem schlechten Betriebsklima führen, was dann nicht nur der Gastgeber, sondern auch der Gast zu spüren bekommt.

Kündigung: Was ist das rechtlich gesehen überhaupt?

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung einer Partei gegenüber einer anderen, welche darauf abzielt, einen bestehenden Vertrag zu beenden. Die andere Partei braucht hierbei nicht einverstanden zu sein, wichtig ist nur, dass die Kündigung ihr formgemäß zugeht. Was “formgemäß” genau bedeutet, klären wir weiter unten noch. Erstmal unterscheidet man zwischen drei Arten von Kündigungen:

  1. der ordentlichen Kündigung (häufig als normale Kündigung bezeichnet)
  2. die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (oft als fristlose Kündigung bezeichnet)
  3. die Änderungskündigung (die dem Zweck dient, einzelne Arbeitsbedingungen zu ändern).

Zunächst stellt aber sich die Frage: Wer kann wem eine Kündigung aussprechen und was können die Gründe für eine Kündigung sein?

 

Mögliche Gründe für eine Kündigung

In Deutschland kann grundsätzlich nicht jedem Mitarbeiter einfach so gekündigt werden. Das Kündigungsschutzgesetz sorgt für einen Kündigungsschutz, sofern der Mitarbeiter länger als sechs Monate im Betrieb ist und der Betrieb mehr als 10 Vollzeit-äquivalente Mitarbeiter hat. Folglich bedarf es nur in der Probezeit oder in kleinen Betrieben keines expliziten Kündigungsgrundes. Zudem genießen bestimmte Personengruppen, etwa Schwangere, Menschen mit schweren Behinderungen, Betriebsratsmitglieder oder Datenschutzbeauftragte einen besonderen Kündigungsschutz. Das Kündigen dieser Personen ist grundsätzlich verboten und bedarf im äußersten Fall einer vor­he­ri­gen Zu­stim­mung der Ar­beits­schutz­behörde (Schwangere), des In­te­gra­ti­ons­am­tes (Schwerbehinderte) oder einer Anhörung des Betriebsrats.

Der Kündigungsschutz besagt auch, dass der Arbeitgeber für eine Kündigung einen triftigen Grund haben muss. Bei einer ordentlichen Kündigung unterscheidet man zwischen drei Kündigungsgründen:

  • personenbezogener Kündigungsgrund: Vor­aus­set­zung dafür ist, dass ein tatsächlicher, objektiv nachvollziehbarer Kündi­gungs­grund vor­liegt, der an die Person des Arbeitnehmers geknüpft ist. Dies ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer wegen individueller Merkmale (körperliche und geistige Eigenschaften, psychische Konstitution, spezialisierte Fähigkeiten etc.) nicht mehr im Stande ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Dazu zählt auch die krank­heits­be­ding­te Kündi­gung als Unterfall. Diese Kündigung bedarf in der Regel keiner vorherigen Abmahnung.
  • betriebsbedingter Kündigungsgrund: Ist das Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses nicht möglich, weil der Arbeitgeber sich mit dringenden betrieblichen Erfordernissen konfrontiert sieht, die im Widerspruch zur Weiterbeschäftigung stehen, spricht man von betriebsbedingten Kündigungen. Beispiele hierfür sind Umstrukturierungen, Standortschließungen, Auslagern von Abteilungen oder gar Insolvenz-bedingte Schließungen des gesamten Betriebs.
  • verhaltensbedingter Kündigungsgrund: Da solche Kündigungen am häufigsten ausgesprochen werden, gehen wir im Folgenden näher darauf ein.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung kommt am häufigsten zum Tragen. Hier geht es darum, dass der Arbeitnehmer ein steuerbares Fehlverhalten an den Tag gelegt hat und eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers ergibt, dass der Arbeitnehmer gekündigt werden sollte. Im Klartext heißt das: Wenn ein Mitarbeiter seinen vertraglichen Pflichten nicht nachkommt oder sich so verhält, dass es dem Arbeitgeber in irgendeiner Form schadet, kann dies zu einer Kündigung führen. Ständiges Zuspätkommen und das bewusste Missachten von Weisungen sind gängige Kündigungsgründe, doch auch Äußerungen am Arbeitsplatz können eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen, insbesondere wenn die Äußerungen rechtsradikal, rassistisch oder in irgendeiner Form ausländerfeindlich sind. Denn Äußerungen dieser Art schädigen nachhaltig das Betriebsklima.

Wichtig dabei ist allerdings, dass das Grundrecht der freien Meinungsäußerung bei der Interessenabwägung schwer wiegt, also der Privatbereich des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht zu berücksichtigen ist; dazu zählen beispielsweise die Teilnahme an Demonstrationen oder die Parteizugehörigkeit. Sind Äußerungen allerdings gegen den Arbeitgeber gerichtet oder es lässt sich ein Bezug zum Arbeitgeber feststellen, so kann das wiederum als Kündigungsgrundlage dienen, wie etwa im Fall eines auf Facebook veröffentlichten Kommentars, der ausländerfeindlich war, Gewalt und Hass schürte und daher zur Kündigung führte, wie vom Arbeitsgericht Herne bestätigt wurde. Eine fristlose Kündigung aufgrund eines Kommentars in den sozialen Medien ist damit rechtens und lässt die Trennung zwischen Beruflichem und Privatem verschwimmen. Letztendlich ist hier die Abwägung der Interessen der Parteien, mithin von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, entscheidend.

 

Formelle Voraussetzungen einer Kündigung

Damit man aber die Basics an sich nicht vergisst, wollen wir uns den formellen Voraussetzungen widmen:

 

Abmahnung im Vorfeld und Interessensabwägung

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sollte darauf geachtet werden, dass alle milderen Mittel (wie eine Abmahnung) nicht mehr in Betracht kommen. Grundsätzlich sollte das Fehlverhalten nämlich im Voraus abgemahnt werden, ansonsten ist die Kündigung unverhältnismäßig. Nur bei ganz schweren Vertragsverletzungen und unter engen Bedingungen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Ist es dem Arbeitgeber unmöglich, eine Kündigungsfrist einzuhalten und das Arbeitsverhältnis fortzuführen, ist eine außerordentliche Kündigung maßgeblich. Fälle, bei denen die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erschüttert und beinahe irreparabel beschädigt wurde, legitimieren im Einzelfall eine solche Kündigung ohne vorherige Abmahnung, beispielsweise dann, wenn eine Straftat vorliegt, bei der der Arbeitgeber zu Schaden gekommen ist. Betrug, Diebstahl oder das mutwillige Zerstören von Eigentum gehören in diese Kategorie, gelten aber dennoch nicht uneingeschränkt. Geht der Straftat ein Arbeitsverhältnis voraus, das über lange Zeit sehr gut war und während dessen die Arbeit des Täters als tadellos angesehen wurde, so hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit auch zu Gunsten von Arbeitnehmern entschieden.

Neben der Abmahnung, die einen Wiederholungsfall dokumentiert und die Kündigung somit rechtlich wirksam werden lässt, gilt es im Vorfeld also auch immer die Sachlage aller Parteien abzuwägen, man spricht auch Interessenabwägung. Dabei muss für die Wirksamkeit einer Kündigung zugunsten des Arbeitgeber festgestellt werden, dass bei umfassender Abwägung beidseitiger Interessen – also des Arbeitnehmers genauso wie des Arbeitgebers – die Beeinträchtigung der Arbeitgeber-Interessen nicht mehr zumutbar ist, wobei auch die Dauer sowie der Verlauf des bisherigen Arbeitsverhältnisses in die Entscheidungsfindung einfließen. Außerdem werden beispielsweise auch der Familienstand oder die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt.

 

Übergabe schriftlich, aber nicht elektronisch

Ganz wichtig ist: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, also mit eigenhändiger Unterschrift der zeichnungsberechtigten Person versehen sein und zum richtigen Zeitpunkt, also fristgerecht dem Adressaten zugehen. Elementar ist hierbei, dass eine Kündigung laut § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) der nicht-elektronischen Schriftform bedarf. Dabei gilt es natürlich sicherzustellen, dass die betreffende Person das Kündigungsschreiben auch wirklich erhalten hat, der Zugang muss wirksam sein. Das bewerkstelligt man am besten, indem man das Schreiben persönlich und unter Zeugen übergibt, sei es am Arbeitsplatz oder am Wohnort des betreffenden Arbeitnehmers und dies quittiert. Gut instruierte Mitarbeiter können – anders als der Arbeitgeber selbst – im Streitfall auch vor Gericht als Zeugen aussagen.

In jedem Fall sollte man sich den Kündigungserhalt mit einer Unterschrift quittieren lassen; das Verweigern der Unterschrift sollte unter Angabe von Datum, Ort und Uhrzeit dokumentiert werden. Eine andere Möglichkeit ist es, einen Zeugen mit der Übergabe der Kündigung zu beauftragen und sich von ihm ein Zeugnis darüber ausstellen zu lassen.

Die Übergabe an Empfangsvertreter ist nach Möglichkeiten zu vermieden, und zwar vor allem dann, wenn nicht zweifelsfrei zu klären ist, um wen es sich handelt: Den Ehepartner oder doch nur einen Bekannten, der das Schreiben vielleicht gar nicht übermittelt? Auch das Einwurfschreiben stellt eine Möglichkeit dar, ist jedoch juristisch heftig umstritten. Unabhängig von der gewählten Zustellungsart sollte stets schriftlich dokumentiert werden, dass die unterschriebene Kündigung im Beisein von Zeugen im Original in den Briefumschlag gelegt und dieser fest verschlossen wurde und übergeben oder in den Briefkasten eingeworfen wurde.

 

Fristen

Nach § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) betragen die Kündigungsfristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Tarifverträge und einzelvertragliche Vereinbarungen können in einem gewissen Rahmen abweichende Fristen getroffen werden, die es dann natürlich einzuhalten gilt.

 

Wirksamkeit einer Kündigung

Wurde die Kündi­gung wie oben beschrieben schrift­lich erklärt, der Empfang zweifelsfrei durch eine Unterschrift und am besten unter Zeugen dokumentiert und wehrt sich der Adressat nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage (oder beantragt unter Umständen sogar unmittelbar nach Erhalt eine Zurückweisung – diese Variante ist vielen Arbeitnehmern gar nicht geläufig), so gilt eine eigentlich unwirksame Kündigung als wirksam. Die Zurückweisung kommt dann in Betracht, wenn der Kündigung keine Vollmacht des bzw. der Unterzeichnenden beigefügt worden ist oder der bzw. die Unterzeichnende nicht befugt war, für das Unternehmen Kündigungen auszusprechen. Die Zurückweisung bewirkt die Unwirksamkeit der Kündigung, wobei diese wieder durch das Nachreichen einer Vollmacht geheilt werden kann.

 

Fazit zu Kündigungen

Schon Einstein soll gesagt haben, dass alles relativ ist – oder eben eine Frage der Betrachtungsweise. Das gilt auch für das Kündigungsrecht: Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe. Besonders als Arbeitgeber ist man in der Dokumentationspflicht und sollte mit Verfehlungen seitens der Mitarbeiter weder zu nachsichtig noch zu hart umgehen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitgebers wäre es fahrlässig, diese ohne eine vorherige Abmahnung auszusprechen. Ist dies der Fall – und dazu die Kündigung aus Sicht des Arbeitnehmers vielleicht fragwürdig oder überzogen – machen so manche Arbeitnehmer von der Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage Gebrauch. Dabei wird gerichtlich geprüft, ob die Kündigung wirklich rechtens ist und ob der Arbeitnehmer wieder in sein Arbeitsverhältnis eintreten kann. Je zerrütteter das Verhältnis ist, desto höher steigen die Chancen auf eine höhere Abfindung (normalerweise abhängig von Alter und Dienstjahren im Betrieb, etwa ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr bis zu 18 Monatsverdiensten), was viele Arbeitgeber teuer zu stehen kommt. Sind sich beide Parteien einig, dass das Verhältnis aufgelöst werden soll, so ist ein gerichtlicher Vergleich ein beliebtes Ende.

Da es im Fall des Falles sowieso zu einer Interessensabwägung kommt, ist es wichtig, Missstände zu prüfen und abzuwägen, was die für alle Parteien beste Option ist. Neben den Interessen auf Seiten des Arbeitnehmers und seiner individuellen Lebenssituation sollten auch mögliche Teamdynamiken, die mit einer Kündigung oder eben einer Nicht-Kündigung einhergehen, berücksichtigt werden! In jedem Fall ist es wichtig, dass Arbeitnehmer die Möglichkeit bekommen, sich zu einem konfliktbehafteten Vorfall zu äußern und man – auch bei emotionalen Themen – offen und ehrlich kommuniziert, um so vielleicht eine Kündigung zu umgehen.

 

Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Der Autor übernimmt keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.

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Valerija Schwarz

Kommunikation & Marketing, gastromatic

Valerija heuerte schon 2015 bei der gastromatic-Crew an und ist heute für Kommunikation, Branding und Content verantwortlich. Ihre vielseitigen Erfahrungen aus dem Bereich Kommunikation - beim Goethe Institut in New York, bei der Branding-Agentur Endmark oder bei ihrem Promotionsprojekt gesammelt - setzt sie jetzt wortgewandt für Beiträge rund um Gastro-Themen am Puls der Zeit ein, wobei ihr New Work, Nachhaltigkeit, Marketing-Wissen und (trendige bis brisante) Themen mit Bezug zu Gesellschaft & Politik besonders am Herzen liegen.

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