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Erhöhung der fiktiven Wochenarbeitszeit: Was ändert sich für Minijobber?


Arbeit auf Abruf – ein Modell, das vor allem in der Gastronomie, bei Veranstaltungen oder im Handel gerne zum Einsatz kommt. Klar, die Vorteile sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer sind nicht von der Hand zu weisen: Der Arbeitgeber organisiert ein spontanes Event und kann sich von seinem Team schnell Unterstützung holen und der Arbeitnehmer profitiert natürlich von einer außerplanmäßigen Geldspritze für den Monat. Aber ist es wirklich immer so einfach wie es klingt oder gibt es bestimmte Konstellationen, auf die man für einen flüssigen Betriebsablauf besonders achten sollte?

Wir schlüsseln für euch das Prinzip der Arbeit auf Abruf auf und informieren euch in diesem Artikel außerdem über eine Gesetzesneuerung, die dieses Modell vor eine neue Herausforderung stellt. Aber keine Sorge – mit dem richtigen Hintergrundwissen wird auch diese Herausforderung zu einem Zuckerschlecken für unsere Arbeitgeber und Minijobber in der Gastronomie.

 

Grundsätzliches

Minijobs, die nicht an feste Arbeitszeiten gebunden sind, fallen in das Modell der Abruf-Arbeit. Die rechtliche Definition besagt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (§12 I TzBfG). Viele Minijobber arbeiten nach diesem Prinzip, da man hier auf beiden Seiten flexibel agieren und von spontanem Arbeitsanfall profitieren kann.

Die gesetzlichen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind hier maßgebend: Sie sind dafür da, den Minijobber und generell alle befristet beschäftigten Arbeitnehmer arbeitsrechtlich zu schützen. Minijobber gelten arbeitsrechtlich als Teilzeitbeschäftigte und haben in der Regel die gleichen Rechte und Pflichten wie Vollzeitbeschäftigte, weshalb sie nicht schlechter als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandeln werden dürfen. Es müssen also auch für Minijobber gesetzlich festgelegte Vorgaben zur Dauer der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit beachtet werden.

Wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine konkrete Regelung zur wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit im Vertrag getroffen, so greift der Schutz des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. So natürlich auch bei Arbeit auf Abruf: dadurch, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsaufkommen erbracht werden muss und dies nach einseitiger Anweisung des Arbeitgebers geschehen darf, kann der Arbeitnehmer stark schwankenden Arbeitszeiten ausgesetzt sein. Gesetzlich muss diese Abruf-Vereinbarung daher auf eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit begrenzt sein, sodass die Arbeitszeiten dem Arbeitnehmer bei aller Flexibilität trotzdem noch zumutbar bleiben. Hier greift dann das Gesetz und fingiert zum Schutz des Arbeitnehmers eine vertretbare Arbeitszeit, die letztendlich dann auch als Entgeltanspruch zu vergüten ist.

 

Konkrete Gesetzesänderung seit 2019 & Phantomlohn

Dass es eine besondere Regelung gibt, die den Arbeitnehmer durch die fiktive Arbeitswochenzeit schützt, ist nicht neu. Neu ist, dass sie zum 1. Januar 2019 durch den Gesetzgeber angehoben wurde.  Davor betrug die wöchentliche Arbeitszeit – wenn nicht anders mit dem Arbeitgeber festgelegt – 10 Stunden pro Woche. Diese Grenze wurde zum Jahresbeginn auf 20 Stunden pro Woche angehoben (§ 12 I S.3 TzBfG).

Aus dieser fiktiven Arbeitszeit ergibt sich sozialversicherungsrechtlich ein Entgeltanspruch, der Phantomlohn genannt wird; auch wenn kein Entgelt für diese Arbeitszeit entrichtet wurde, werden hierfür Beiträge fällig.

Der Phantomlohn findet Berücksichtigung für die Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht der Sozialversicherung. Ob die Arbeit tatsächlich in diesem Umfang geleistet (und entlohnt) wurde, ist davon unabhängig.

 

Welche Folgen hat die Aufstockung?

Existiert also keine konkrete Vereinbarung bezüglich der Arbeitsstunden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, greift das Teilzeit- und Befristungsgesetz und es muss die fiktive Arbeitszeit von 20 Wochenstunden berücksichtigt werden. Geht man von dem aktuellen gesetzlichen Mindestlohn von 9,19 € die Stunde aus, so ergibt sich aus der Arbeitsstundenfiktion ein Monatsentgelt, das die beitragsfreien 450 € eines Minijobbers weit übersteigt.[1]

Der daraus entstandene Entgeltanspruch hat Auswirkungen auf die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der Anstellung: eine geringfügige Beschäftigung ist nicht mehr möglich und der Minijobber muss als sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer angemeldet werden.

Die Aufstockung hat außerdem die Folge, dass die Behörden sich ebenfalls verstärkt mit dem Thema auseinandersetzen; der Beitragsanspruch in der Sozialversicherung ist jetzt natürlich mehr denn je ein Thema, wenn bei den Abrufarbeitsverträgen automatisch von einer Überschreitung der Geringfügigkeit ausgegangen wird. Aus der Besprechung des GKV-Spitzenverbands, der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit vom 21.03.2019 geht deutlich hervor, dass diese Neuregelung von ihren Sozialversicherungsprüfern bei Betriebsprüfungen angewandt wird.

 

Was ändert sich für den Arbeitgeber?

Es reicht jetzt nicht mehr, den bloßen Stundenlohn festzuhalten: Bei der Prüfung durch den Rentenversicherer wird in diesem Fall nämlich ein Abrufarbeitsvertrag mit der gesetzlichen 20-Stunden-Woche unterstellt. Im Sozialversicherungsrecht gilt nämlich grundsätzlich das sogenannte „Entstehungsprinzip”. Das bedeutet, dass zur Bemessung der Sozialversicherungsbeiträge das zu beanspruchende, also das „erarbeitete”, Entgelt abgestellt wird (§ 22 I S. 1 SGB IV). Und wenn gesetzlich – namentlich dem Teilzeit- und Befristungsgesetz – von einer 20-Stunden-Woche ausgegangen wird, dann wird der Sozialversicherungsbeitrag hiernach berechnet, unabhängig von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Arbeitgeber müssen nun aktiv darauf achten, dass der Minijob nicht unbemerkt zu einer versicherungspflichtigen Beschäftigung wird.

Wird ein Arbeitnehmer auf Abruf beschäftigt, so sollte die Dauer der Wochenarbeitszeit schriftlich und konkret mit dem Arbeitgeber festgelegt werden. Es steht den Beteiligten offen, ob eine wöchentliche Mindest- oder Höchstarbeitszeit vereinbart wird. Wichtig ist bloß, dass die Mindestarbeitszeit nicht um mehr als 25 Prozent überschritten bzw. die Höchstarbeitszeit nicht um mehr als 20 Prozent unterschritten wird.

 

Fazit und to dos

Hat man sich mit der Neuregelung erstmal ein wenig auseinandergesetzt, merkt man schnell, dass es sich hierbei weniger um eine harte Nuss, sondern vielmehr um eine kleine Challenge handelt, die in Sachen “Arbeit auf Abruf” ein Umdenken erfordert. Mit den richtigen Informationen wisst ihr aber genau, wo ihr ansetzen könnt und welche vertraglichen Vorkehrungen (oder Änderungen) von euch getroffen werden müssen.

  • Habt ihr Abrufarbeitsverträge geschlossen? Überprüft sie und achtet auf konkrete Zeitangaben!
  • Habt ihr euch schon mal mit einem Arbeitszeitkonto auseinandergesetzt? Wenn nicht, wäre jetzt eine super Zeit dafür! Es ist auch für geringfügig Beschäftigte zulässig und lässt die Arbeitnehmer bei gleichbleibendem monatlichen Entgelt unterschiedlich viele Stunden pro Monat arbeiten. Durch die Einführung von Arbeitszeitkonten mit Personalplanungs-Tools wie gastromatic kann so eine gewisse Flexibilität beibehalten werden. Der Arbeitnehmer kann in Spitzenzeiten vorarbeiten und sich dann auch wieder für einen bestimmten Zeitraum freistellen lassen. Natürlich müssen im Rahmen der Führung der Arbeitszeitkonten auch die Vorgaben für geringfügig Beschäftigte und dem MiLoG gewahrt werden, aber so kann man zumindest den Anfall der Stunden zu einem späteren Zeitpunkt ausgleichen (zumindest in einem nach dem MiLoG vorgegebenen Rahmen, vgl. § 2 II 3 MiLoG).
  • Denkt daran, die bestehenden Verträge so früh wie möglich anzupassen, ansonsten könnte eine Nachzahlung der Sozialversicherungsbeiträge (und der Entgeltansprüche) auf euch zukommen, die bis zu vier Jahre rückwirkend ist.

 

[1]Für alle, die es ganz genau wissen wollen: Bei einem stündlichen Mindestlohn von 9,19 € und 4,35 Wochen/Monat (52 Wochen/12 Monate) ergeben sich bei einer 20-Stunden-Woche 799,53 € im Monat. Mit der bisherigen gesetzlichen Regelung sah die Rechnung ganz anders aus: Der damalige Mindestlohn von 8,84 € und die fingierte 10-Stunden-Woche ergaben 2018 noch ein monatliches Entgelt von 382,77 €.

 

Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Die Autorin übernimmt keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.

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Valerija Schwarz

Kommunikation & Marketing, gastromatic

Valerija heuerte schon 2015 bei der gastromatic-Crew an und ist heute für Kommunikation, Branding und Content verantwortlich. Ihre vielseitigen Erfahrungen aus dem Bereich Kommunikation - beim Goethe Institut in New York, bei der Branding-Agentur Endmark oder bei ihrem Promotionsprojekt gesammelt - setzt sie jetzt wortgewandt für Beiträge rund um Gastro-Themen am Puls der Zeit ein, wobei ihr New Work, Nachhaltigkeit, Marketing-Wissen und (trendige bis brisante) Themen mit Bezug zu Gesellschaft & Politik besonders am Herzen liegen.

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