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Erfolgreicher mit Diversity – So punktet eure Stellenanzeige & ist juristisch wasserdicht


Das Recruiting von Personal gestaltet sich heutzutage immer schwieriger. Laut einer Prognose des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales wird die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Arbeitskräfte bis 2030 – je nach Szenario – um etwa eine bis zwei Millionen zurückgehen. Der Fachkräftemangel im Gastgewerbe ist also kein Problem, das sich von selbst löst. Höchste Zeit sich Strategien zu überlegen, wie man als Arbeitgeber*in aus der Masse hervorsticht und sich möglichst attraktiv positioniert. Neue Wege gehen ist hier das Stichwort: Wer sich traut, über den Tellerrand zu blicken und Dinge anders anzugehen, findet vielleicht Talente, wo man sie gar nicht erwartet und wo andere nicht fischen. Ein immens wichtiges Tool ist dabei die Stellenausschreibung! Ihr findet keine passenden Bewerber*innen? Vielleicht liegt das daran, dass eure Stellenausschreibung potenzielle Interessent*innen nicht wirklich anspricht, eventuell sogar abschreckt? Eine Stellenausschreibung, die Vielfalt und Diversität berücksichtigt, erreicht nicht nur mehr Bewerber*innen und sorgt somit für eine größere Auswahl potenzieller Kandidat*innen. Sie wird außerdem zum Wettbewerbsfaktor und sichert euch noch dazu rechtlich ab. Wir verraten euch, was ihr dazu wissen solltet und wie ihr das Thema für euren Recruiting-Erfolg nutzen könnt.

Was ist Diversität bzw. Diversity Management?

Diversity (Englisch für Diversität) bezeichnet Vielfalt und Verschiedenheit in Hinblick auf ethnische Zugehörigkeit, Herkunft und Kultur, Alter, Geschlecht und geschlechtliche Identität, sexuelle Orientierung, Glaubensrichtungen sowie physische und psychische Fähigkeiten und Einschränkungen. Doch wie nutzt man diese Vielfalt unternehmensbezogen so, dass es für alle Sinn stiftet und sich in ein besseres und erfolgreiches Arbeiten und Wirtschaften übersetzen lässt? Genau darauf versucht das sogenannte Diversity Management als Teilbereich des Personalwesens systematisch Antworten zu finden.

Sich mit den Unterschieden in Teams auseinander zu setzen ist nichts Neues, doch ist das Bewusstsein für Diversität heute ein anderes. Das rührt daher, dass sich unsere Gesellschaft durch einen demographischen und strukturellen Wandel ständig verändert und in vielerlei Hinsicht vielschichtiger wird; Hierarchien und Stereotype werden dabei zunehmend hinterfragt. Marginalisierte Gruppen, die vorher kein Gehör oder weniger Sichtbarkeit hatten, rücken damit in den Fokus. Ein gutes Beispiel dafür ist Intergeschlechtlichkeit und damit Inter*Menschen, denen das Bundesverfassungsgericht 2017 rechtlich das dritte Geschlecht zugesprochen hat.

Ziel des Diversity Managements ist durch personelle und kulturelle Diversität, Diskriminierung bei der Stellenvergabe zu vermeiden, Chancengleichheit herzustellen und nicht zuletzt den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens zu steigern. Denn die Vielfältigkeit der Belegschaft im Hinblick auf „innere Dimensionen“ wie Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung oder ethnische Herkunft sowie „äußerlichen Dimensionen“ wie der Religion, Weltanschauung oder Berufserfahrung, kann gezielt zum Vorteil des Unternehmenserfolgs genutzt werden, etwa wenn neue Märkte oder heterogen zusammengesetzte Zielgruppen erschlossen werden sollen.

 

Diversity im Gastgewerbe erfolgreich nutzen

Jetzt werden einige von euch sagen: „Was bringt mir das? Das Gastgewerbe ist schon immer von Vielfalt geprägt und damit divers aufgestellt gewesen.“ Aber seid ihr euch aller Ebenen von Andersartigkeit bewusst? Nutzt ihr die Unterschiede im Team wirklich produktiv für euch? Und stellt ihr euch nach Außen als ein Unternehmen dar, in dem Vielfalt wertgeschätzt wird?

Personaler*innen wissen längst: Vielfalt ist der Schlüssel zum Erfolg. Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsvorsitzende des Vereins Charta der Vielfalt e.V., sagt dazu:

Ein kleines Gedankenexperiment: Ein Mensch hat ein bestimmtes Problem zu lösen, und er kommt auf drei mögliche Lösungswege. Wie viele verschiedene Ansätze würden wohl zehn Menschen finden, die genauso denken wie dieser eine Mensch? Und wie viele Lösungsansätze würden demgegenüber zehn Menschen finden, die völlig unterschiedlich denken und unterschiedliche Perspektiven einbringen?

Die HR-Expertin, die zuletzt als Personalchefin der Allianz Deutschland AG tätig war, setzt auf Diversity, weil sie aus der Praxis weiß, dass man erst durch Austausch zu den besten Ergebnissen kommt. Wie wäre es also, wenn ihr möglichst unterschiedliche Menschen aus eurem Team ins Boot holt, wenn es um das Erarbeiten einer neuen Recruiting-Strategie oder um das Verfassen einer Stellenausschreibung geht? Gerade wenn ihr Menschen ansprechen wollt, die sonst vielleicht durchs Raster fallen oder eure Anzeigen nicht wahrnehmen, hilft ein (kritischer) Austausch in einer Gruppe mit möglichst unterschiedlichen Blickwinkeln. Aber was sollte man im ersten Schritt rechtlich und inhaltlich beachten?

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Rechtliche Basics: Das AGG

Was das Diversity Management ebenfalls sichern soll, ist die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden in einem Betrieb. Dafür gibt es sogar einen gesetzlichen Rahmen: Die Europäische Union und ihre Mitgliedstaaten verabschiedeten zwischen 2000 und 2004 Antidiskriminierungsrichtlinien, die 2006 im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verankert wurden. Hierbei handelt es sich um Aufklärung über die verschiedenen Arten von Diskriminierungen, wie man Diskriminierung vorbeugt und letztlich beseitigt, indem man bei Verstößen effektiv vorgeht. Dabei wird zwischen folgenden Richtlinien unterschieden:

  • die Antirassismusrichtlinie: die Schaffung eines Rahmens zur Bekämpfung rassistisch motivierter Diskriminierungen oder jener, die wegen der ethnischen Herkunft erfolgt sind
  • die Rahmenrichtlinie Beschäftigung: die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf
  • die „Gender-Richtlinie”: die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen
  • und die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter auch außerhalb der Arbeitswelt: Schaffung eines Rahmens für die Bekämpfung geschlechtsspezifischer Diskriminierungen beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen dient die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter außerhalb der Arbeitswelt.

Gesetzesänderung: Das dritte Geschlecht

Seit dem 01.01.2019 ist zudem eine weitere Regelung in Kraft getreten. Das Bundesverfassungsgesetz hat bereits 2017 entschieden, das Personenstandgesetz zu ändern, da die bisherigen Regelungen für die beiden Geschlechter „männlich“ und „weiblich“ einen Verstoß gegen Artikel 3, Absatz 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland darstellten. Denn: Alle Menschen, die auf Basis ihrer Chromosome, Hormone sowie äußerer und innerer Geschlechtsmerkmale auf körperlicher Ebene die Anlagen beider Geschlechter haben und ihre geschlechtliche Identität nicht klar benennen können oder wollen, fielen durch dieses Raster.

Bis 2018 musste im Geburtenregister kein Geschlecht eingetragen werden, wenn sich eine Person weder mit dem männlichen noch weiblichen Geschlecht identifizieren kann. Nun gilt, dass es auch ein Geschlecht außerhalb dieser beiden Geschlechter, sprich ein drittes Geschlecht (Inter* oder intersexuell genannt), geben kann. Dieses dritte Geschlecht muss seit 2019 in allen offiziellen Dokumenten aufgeführt sein. Und da eine Person nicht aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität benachteiligt werden darf, hat der neue Beschluss ebenfalls Auswirkungen auf einige Bereiche des Arbeitsrechts, beispielsweise auf die Entgeltgleichheit, Kleiderordnung, sanitäre Räume oder aber die Stellenausschreibung. Darin sollte man jetzt immer von „m/w/d“ (d für divers) sprechen.

 

Diversity im Recruiting, um juristische Probleme zu umgehen

Uns ist klar: Niemand geht beim Schreiben einer Stellenanzeige absichtlich diskriminierend vor. Doch auch Unachtsamkeiten und eine verengte Perspektive können böse juristische Folgen haben!

Ein fiktives Szenario: In einer Facebook-Gruppe wird eine „Servicemitarbeiterin für junges Gastro-Konzept“ gesucht. Dass man lieber „Servicekraft (m/w/d)“ schreiben sollte, ist den meisten jetzt sicher klar. Doch auch das Adjektiv „jung“ hat in einer Stellenanzeige nichts verloren, selbst wenn es sich auf das erst kürzlich gegründete Gastro-Konzept bezieht.

Leider gibt es sogar Trittbrettfahrer*innen, die Anzeigen auf Diskriminierungsaspekte hin scannen, sich bewerben und bei Absage Unternehmen abmahnen, wenn sie glauben, dass diese sich nicht auf juristische Streitigkeiten und die damit verbundenen Kosten einlassen.

Bei der oben aufgeführten Variante hätten bei 20 Bewerber*innen, von denen vielleicht acht männlich sind und zusätzlich sieben Personen sich nicht mehr als „jung“ beschreiben würden, insgesamt 15 Personen die Möglichkeit im Fall einer Ablehnung Entschädigungsansprüche geltend zu machen. Bei einem Bruttogehalt von 3.000 Euro monatlich und einer Entschädigung von drei Monatsgehältern, beliefe sich der potentielle Schaden für das Unternehmen auf 135.000 Euro zuzüglich möglicherweise anfallender Anwalts- und Gerichtskosten. Und selbst wenn nur ein Mensch auf die Idee kommt, werden immerhin mindestens 9.000 Euro fällig.

Egal ob Stellenanzeigen online, auf Social Media oder in der Zeitung, betriebsinterne Ausschreibungen, Anzeigen im Intranet oder am (analogen) schwarzen Brett, Mitteilungen an die Bundesagentur für Arbeit oder an Personalberatungsfirmen – überall gelten dieselben Diversity-Regeln.

Auch wenn Facebook, Instagram und Co. dazu verleiten, in der Kommunikation etwas lockerer zu sein, sollte auch hier auf alle Aspekte des AGG geachtet werden.

Noch ein Tipp: Ihr könnt eure Stellenausschreibung auch mit dem Hinweis versehen, dass eingehende Bewerbungen nur auf ihre fachliche Qualifikation hin ausgewertet und Talente unabhängig von ethnischer Herkunft, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, sexueller Identität, Nationalität, Behinderung oder Alter berücksichtigt werden. Damit schützt ihr euch zwar nicht pauschal vor möglichen Rechtsverstößen, es zeigt aber, dass euer Unternehmen auf das AGG achtet.

 

Diversity im Recruiting für mehr Bewerber*innen

Zudem ist natürlich ganz klar: Eine Stellenausschreibung, die Vielfalt berücksichtigt, erreicht nicht nur mehr Bewerber*innen und sorgt somit für eine größere Auswahl, sondern ist auch ein entscheidender Wettbewerbsfaktor, wenn es um das Finden von Personal geht. Hier gilt es mal aus gewohnten Denkstrukturen auszubrechen. Zudem signalisiert ihr Bewerber*innen durch bestimmte Formulierungen ganz klar, dass Diversität in eurem Betrieb einen hohen Stellenwert hat.

Bevor es an das Eingemachte geht, stellt euch folgende Fragen: Wer ist eure Zielgruppe? Welche Anforderungen habt ihr an die Kandidat*innen? Wird mit den Suchkriterien eventuell jemanden ausgeschlossen? In welchen Medien wurde bislang nach Bewerber*innen gesucht und wen habt ihr damit erreicht? Welche anderen Möglichkeiten könntet ihr ausprobieren, um eure Zielgruppen zu erweitern?

 

Diversity in der Stellenausschreibung – DOs & DON‘Ts

Sind die Anforderungen geklärt, müssen diese in der Stellenausschreibung korrekt formuliert werden. Dabei ist wichtig: Diskriminierung und Benachteiligung sollten – wie im Rechtsteil oben bereits ausgeführt – absolut vermieden werden. Eure Stellenanzeige sollte daher neutral formuliert sein und keinen Bezug auf Geschlecht, Rasse oder ethnische Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder Sexualität nehmen. Die Aufgaben sowie die für den Job relevanten Fähigkeiten von Bewerber*innen sollten neben eurer Unternehmenskultur und euren Werten im Vordergrund stehen.

Was in dem Zusammenhang interessant ist: Viele Unternehmen verzichten seit einiger Zeit auf Lichtbilder im Lebenslauf, da diese möglicherweise auf die Herkunft oder Religion von Bewerber*innen deuten könnten. Ihr könnt derart anonymisierte Verfahren für euch durchspielen und an eure Bedürfnisse anpassen. Zudem solltet ihr euer am besten schriftlich festgehaltenes Anforderungsprofil auf Vielfaltskriterien abklopfen, denn ein zu eng formuliertes Profil könnte potenzielle Bewerber*innen ausgrenzen. Viele Personen mit untypischen Berufsbiografien oder mit Berufserfahrung in anderen Branchen oder Ländern fallen so durch das Raster, obwohl sie eine große Bereicherung für euren Betrieb sein könnten. Um möglichst keine Bewerbung zu „vermeiden“ und Vielfalt aus eurer Stellenausschreibung sprechen zu lassen, könntet ihr zusätzlich auf folgende Punkte achten:

  • Barrierefreie Sprache
    Sprache kann oft eine Bewerbungshürde sein, vor allem wenn sie zu hochgestochen und damit auf Nicht-Muttersprachler*innen ausgrenzend wirkt. Daher solltet ihr in Stellenausschreibungen einfache und verständliche Sprache, kurze Sätze und möglichst wenige Fremdwörter verwenden. Botschaften sollten klar formuliert werden und auf eure Zielgruppe zugeschnitten sein. Es macht in diesem Zusammenhang auch einen Unterscheid, ob ihr als Anrede „Sie“ oder „Du“ benutzt – letzteres wirkt persönlicher und suggeriert, dass Hierarchien im Betrieb eine geringere Rolle spielen.
  • Überzeugender mit geschlechtersensibler Sprache
    Nicht nur der Marker „d“ für divers ist in diesem Kontext wichtig. Generell sollte man als Unternehmen, das sich Diversität und Inklusion auf die Fahne schreibt, auf gendergerechte Sprache achten. Je nach Leitfaden findet man hier unterschiedliche Ansätze. Sie alle haben jedoch gemeinsam, dass nicht mehr nur die männliche Form Verwendung findet, wenn alle gemeint sind. Aus Köchen werden

    • Köchinnen und Köche (Beidnennung, auch in der Form „Köche/Köchinnen“ mit Splitting gebräuchlich),
    • KöchInnen (Binnen-I),
    • Köch_innen (Gender-Gap) und
    • Köch*innen (Gender-Sternchen),
      wobei die letzteren beiden Repräsentationsformen jenseits des binären Systems von „männlich“ und „weiblich“ sind und damit auch Inter*Menschen des dritten Geschlechts berücksichtigen.
      Zudem kann man auf gernderneutrale Personenbezeichnungen (wie Menschen, Personen, Studierende, Mitarbeitende etc.) achten und versuchen, genderneutrale Pronomen zu verwenden. Wir wissen, das ist nicht einfach und ein hohes Ziel, aber fangt einfach mal irgendwo an.
  • Keine Altersgrenzen
    Hier vergessen viele: Es gilt genauso Ältere wie Jüngere vor Ungleichbehandlungen zu schützen. Formulierungen wie „jung und dynamisch“ gehen genauso wenig wie „langjähriger Erfahrung“, denn das vermittelt, dass man vor Weisheit und Wissen nur so strotzen muss. Eine nicht sehr motivierende Ausgangssituation für Menschen, die nicht zu 100% von sich überzeugt sind. Man sollte besser eine genaue Anforderung formulieren, beispielsweise „zweijährige einschlägige Berufserfahrung“, sofern das für die Stelle wirklich relevant und erforderlich ist.
  • Seid explizit, wenn ihr möchtet
    Wem subtile Sprachformen zu wenig sind, kann natürlich auch ganz direkt zum Ausdruck bringen, dass hier Vielfalt einen hohen Stellenwert hat, beispielsweise durch den Zusatz: „Bewerbungen von Menschen mit Migrationsgeschichte [u.a. – hier könnt ihr variieren] sind besonders erwünscht“. Zudem hilft es Bewerber*innen nicht-deutscher Herkunft, wenn man die Stellenausschreibung auf der Homepage etc. in mehreren Sprachen verfasst. So lässt sich auch einfacher mit Unternehmensnetzwerken und Einrichtungen mit unterkultureller Ausrichtung kooperieren, die im besten Fall zu Multiplikator*innen für euren Betrieb und die Stellenausschreibung werden.

Fazit: Gemeinsam Stellenausschreibungen kritisch checken!

Kommen wir nochmal auf unseren Punkt vom Anfang: Beim Recruiting ist sehr viel von den Recruiter*innen selbst abhängig. Unbewusste Denkmuster und Stereotype oder nur die Fokussierung auf herausstechende Merkmale von Kandidat*innen können Auswirkungen auf die Kommunikation in der Stellenausschreibung und natürlich die Entscheidung selbst haben. Unser Tipp daher: Bezieht Teammitglieder mit möglichst unterschiedlichen Denkweisen und Hintergründen in diesen ersten Recruiting-Step „Stellenausschreibung“ mit ein.

Wer sich mit dem Thema Diversität noch gar nicht richtig beschäftigt hat – dies gilt für Recruiter*innen ebenso wie für Führungskräfte und Bereichsleiter*innen – kann durch gezielte Trainings diverse Recruiting-Strategien erlernen und darin sensibilisiert werden, die eigene Haltung zu hinterfragen. Denn wer die zukünftigen Mitarbeiter auswählt, kann die Vielfalt im Team fördern oder einschränken. Daher ist die Frage entscheidend, wer überhaupt die Auswahl trifft und an welchen Kriterien sich diese Person orientiert. Eine auf Vielfalt ausgelegte Sprache in der Stellenausschreibung signalisiert Bewerber*innen ganz klar: Hier wird Diversity mitgedacht!

Und dann gibt es da natürlich das rechtliche Risiko möglicher Entschädigungsansprüche; nicht zuletzt deswegen muss man Stellenausschreibung sehr genau und Diversity-sensibel formulieren. Wer rechtlichen Ärger umgehen möchte und zudem die Diversität in seinem Betrieb dazu nutzen möchte, um mehr Bewerber*innen anbeißen zu lassen, sollte idealerweise Wege finden, um mit kleinen Arbeits- oder Fokusgruppen neue Ausschreibungs-Formen zu entwickeln und immer wieder kritisch über die Stellenausschreibung zu sprechen. Auch hilft ein solcher Austausch, um im Nachgang vielleicht sogar ganz neue Kanäle und Recruiting-Formate zu erschließen.

 

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Roghia Rashidi

Customer Success, gastromatic

Roghia hat als gelernte Fremdsprachkorrespondentin mit Master in Iranistik eine Leidenschaft für fremde Sprachen, Kulturen und Menschen. Nach längeren Aufenthalten in Syrien, Iran und Amerika musste es daher ein Bereich sein, in dem es um Menschen und ihre Unterschiede geht: HR, mit ihren Worten "Human Relations". Ihr Wissen aus dem Umfeld der Personalberatung setzt sie jetzt gepaart mit praktischen Gastroerfahrungen im Customer Success bei gastromatic ein, wobei sie immer tiefer in die Personalherausforderungen im Gastgewerbe vordringt. Ihr Know-How teilt sie auf unserem Blog!

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