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Corona-Hilfe: Kündigung, Alternativen & unkonventionelle Lösungen


Auch wenn Betriebe im Gastgewerbe beispielsweise durch Online-Handel, Lieferdienste und take-away-Geschäft die Verluste zumindest geringer halten können, kämpfen doch viele Betriebe der Gastronomie & Hotellerie um ihre Existenz. Mitarbeitende müssen entlohnt und laufende Kosten wie Miete oder Stromversorger gedeckt werden. Wie ihr in der aktuellen Situation Kurzarbeit beantragen könnt und welche Möglichkeiten es bei der staatlichen Liquiditätsförderung und im Umfeld der KfW (Schnell-)Kredite gibt, haben wir in den letzten Wochen beschrieben. Heute fragen wir uns, welche arbeitsrechtlichen Optionen man hat, wenn es um das Reduzieren von Personalkosten geht: Was könnt ihr tun, um euren Betrieb zu schützen und trotz allem euren Mitarbeitenden zu zeigen, wie wichtig sie euch sind und sie dadurch an euch binden? Und: Wie geht man mit in der Krise mit Mitarbeitenden und speziell mit den Minijobbenden um, die durch das Kurzarbeitergeld-Raster fallen?

Wichtiger denn je: Der Draht zu euren Mitarbeitenden

Uns ist klar, dass das Überleben vieler Gastronom*innen und Hoteliers auf dem Spiel steht. Vor lauter Angst sollte man jedoch nicht vergessen: Irgendwann geht es weiter, vielleicht in anderer Form und mit erst noch reduziertem Umsatz, aber das Gastgewerbe wird wieder Fahrt aufnehmen. Geht es erstmal los, ist man mehr denn je auf ein funktionierendes Team angewiesen. Deswegen ist unser Appell: Stärkt auch in dieser Zeit die Verbindung zu den eigenen Mitarbeitenden, kommuniziert ganz transparent mit ihnen, was gerade Sache ist und versucht alle möglichen Alternativen auszuschöpfen, bevor ihr die Kündigung in Erwägung zieht. Man sollte sich vielleicht diese beiden Fragen stellen:

  • Was muss ich tun, um meinen Betrieb zu schützen und liquide zu bleiben?
  • Was kann ich tun, um trotz allem meinen Mitarbeitenden zu zeigen, wie wichtig sie mir sind und sie dadurch langfristig an mich binden?

Bei der ersten Frage ist natürlich zu überlegen, welche arbeitsrechtlichen Möglichkeiten ihr habt, um Personalkosten zu reduzieren. Grundsätzlich gibt es nach dem Ausloten aller Minusstunden (die es im Gastgewerbe, seien wir ehrlich, mehrheitlich sowieso nicht gibt), gesonderter Urlaubsregelungen und des Kurzarbeitergeldes (Arbeitszeit kann hier im Extremfall bei Null liegen) folgende Optionen:

  1. Einvernehmlich auf “ruhend” gestellter Arbeitsvertrag
  2. Kündigung

Wir gehen alle Möglichkeiten durch und schauen zudem gemeinsam, was darüber hinaus drin ist. Außerdem sollte man über eine Beschäftigungsgruppe nochmal gesondert nachdenken: die Minijobber*innen. Die Regierung hat zwar schon einige Hilfspakete und gesetzliche Regelungen wie etwa das Kurzarbeitergeld in Kraft treten lassen. Dadurch, dass eine geringfügige Beschäftigung unter 450 € Euro im Monatsdurchschnitt nicht sozialversicherungspflichtig ist, unterliegen Minijobber*innen allerdings nicht den Voraussetzungen zur Kurzarbeit und somit steht ihnen kein Kurzarbeitergeld zu. Obwohl viele Betriebe auf die Mitarbeit von Minijobber*innen angewiesen sind, sind diese aber die ersten, die bei konjunkturellen Schwankungen unter Auftragsrückgängen und Betriebsschließungen leiden. Auch hier wäre zu fragen: Gibt es sinnvolle Alternativen und Ergänzungen zur Kündigung?

 

Ruhen des Arbeitsvertrags

Eine Möglichkeit, die wirtschaftlichen Engpässe abzufedern und eine Kündigung zu vermeiden ist es, die beidseitigen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag für eine vereinbarte Zeit auszusetzen: das Ruhend-Stellen des Arbeitsvertrages. In dem Fall entfällt die Pflicht des Arbeitnehmers zur Leistungserbringen und die Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung. Allerdings müssen sowohl Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beschließen, den Vertrag ruhend zu stellen. Gerade für Minijobbende, die nicht unter die Voraussetzungen für die Kurzarbeit fallen, ist dies eine gute Möglichkeit. Denn nachdem die vereinbarte Ruhezeit abgelaufen ist, werden die Arbeitnehmenden wieder im Betrieb aufgenommen.

Das Ruhen des Vertrags macht auch vor dem Hintergrund Sinn, dass Arbeitnehmende übergangsweise die Branchen unterstützen können, die aktuell besonders mit Personalengpässen zu kämpfen haben. Im Übrigen bleiben die Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis während des Ruhens bestehen – z.B. Treuepflicht oder Wettbewerbsverbot – es werden lediglich die Hauptpflichten Arbeitserbringung und Lohnfortzahlung ausgesetzt.

Während das Arbeitsverhältnis ruht, gelten weiterhin die unten beschriebenen Kündigungsvoraussetzungen. Die Hürde zur Kündigung wird durch einen ruhenden Vertrag nicht herabgesetzt.

Eine Muster-Vereinbarung für das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bekommt ihr übrigens bei der DEHOGA-Geschäftsstelle eures zuständigen Landesverbands.

 

“Corona erfordert unkonventionelle Lösungen”: McDonald’s & ALDI

Jüngst haben bereits zwei große Unternehmen eine Zusammenarbeit angekündigt, bei der ruhende Verträge zum Einsatz kommen: die Supermarktkette Aldi und das bekanntes Schnellrestaurant McDonald‘s. Durch die Krise erleben Supermärkte aktuell einen derartiger Kundenansturm, dass sie mit dem Nachsortieren der Ware nicht mehr hinterherkommen. Durch die Einschränkungen im täglichen Restaurantbetrieb und die stark zurückgegangene Gästefluktuation haben viele Mitarbeitende der großen Fastfood-Kette hingegen aktuell keine Beschäftigung mehr, sodass ihre Arbeitskraft stattdessen im Supermarkt zur Unterstützung im Verkauf und Warenauffüllungen genutzt werden kann. Eine klassische Win-Win-Situation, wie Sprecher der Franchise-Riesen sagen. Im Rahmen dieser Personalpartnerschaft werden die Mitarbeitenden beim Supermarkt nach den dort üblichen Konditionen befristet eingestellt.

Wir haben Sandra Mühlhause, Vorstand Personal bei McDonald’s Deutschland, um ein Statement gebeten, in erster Linie um die Umsetzung etwas genauer verstehen zu können. Sie teilte uns mit:

„Die aktuelle Situation ist eine extreme Herausforderung für alle Beteiligten. Wir versuchen dabei auch durch Maßnahmen wie der kurzfristig organisierten Personalpartnerschaft mit ALDI unserer Verantwortung gerecht zu werden – sowohl gegenüber den Franchise-Nehmern, den Mitarbeitern in den Restaurants, aber eben auch gegenüber der Gesellschaft.

In einer Krisen-Situation wie wir sie aktuell haben, sind vor allem unkonventionelle Lösungen gefragt – die Personalpartnerschaft mit ALDI ist eine solche Lösung.

Sie bringt viele Vorteile mit sich: Unsere Franchise-Nehmer können ihren Mitarbeitern in einer sehr verunsichernden Zeit eine zusätzliche Option bieten. Mitarbeiter, die das wollen und können, können ihre Arbeitskraft weiter zur Verfügung stellen. Und ALDI und damit auch die Gesellschaft profitieren von zusätzlichen Ressourcen, um die Lebensmittelversorgung in Deutschland trotz erhöhtem Bedarf und längeren Öffnungszeiten weiter sicher zu stellen.

Die Mitarbeiter, die über die Personalpartnerschaft erfolgreich vermittelt werden, arbeiten dann zu den üblichen ALDI-Konditionen in den jeweiligen Märkten. Nach der Krise haben sie die Möglichkeit zu den McDonald’s Restaurants zurückzukehren. Für die organisatorische Abwicklung haben wir versucht, einen möglichst pragmatischen Ansatz zu wählen und die Franchise-Nehmer direkt mit den Regionalleitern der ALDI-Filialen zu vernetzen.

Die Mitarbeiter erhalten von ALDI befristete Verträge – in den meisten Fällen vorerst für zwei Monate. Für die Verträge gelten dabei jeweils die entsprechend üblichen ALDI-Konditionen. Gleichzeitig werden die bestehenden McDonald’s-Verträge für denselben Zeitraum auf „ruhend“ gestellt, so dass die Mitarbeiter – wenn sie das wollen – nach der Krise auch eine Rückkehrmöglichkeit zu McDonald’s haben.

Natürlich klingt das alles einfach, in der Praxis gibt es auch die ein oder andere organisatorische Hürde – beispielsweise der täglich veränderte Bedarf an Mitarbeitern in den ALDI-Märkten, die die aktuell extrem dynamische Situation mit sich bringt. Oder die Einschränkungen in unseren Restaurants, die sich durch Verordnungen und Regelungen auch auf kommunaler Ebene beinahe täglich verändern. Aber wir sind überzeugt davon: Pragmatismus und Zusammenhalt ist das, was uns in der aktuellen Lage weiterbringt.“

 

Branchenübergreifende Vernetzung und gegenseitige Unterstützung

Was McDonald‘s und Aldi vormachen, lässt sich vielleicht auch im Kleinen umsetzen. Die meisten von euch sind gut vernetzt und kennen sicher auch Betriebe bspw. in der Landwirtschaft, an die man Mitarbeitende temporär vermitteln könnte. Gerade mit dem Start in den Frühling werden Gemüsesorten reif und müssen dringend abgeerntet werden. Die Pflanz- und Erntezeit ist sehr arbeitsintensiv und üblicherweise werden Saison-Arbeitskräfte aus dem angrenzenden Ausland beschäftigt, um mit der Menge und dem Arbeitsaufwand zurecht zu kommen. Aufgrund der Grenzschließungen ist dies aber nicht mehr möglich und Landwirte sowie Winzer brauchen Erntehelferinnen und -helfer. Wer gute Arbeitgebende kennt und seine eigenen Leute an jemanden vermittelt, der die Unterstützung zu schätzen weiß, zeigt wie wichtig ihm das Team ist. Natürlich wissen wir, dass einige den Jobs in der Landwirtschaft skeptisch gegenüberstehen, aber auch hier kann man die Erfahrung – etwa im Weinanbau oder im Zusammenhang mit regionalen Produkten – als weiterbildend verstehen und ggf. gerade Minijobber*innen ans Herz legen. Vielleicht fällt euch aber ein ganz anderer Bereich ein oder ihr habt die Möglichkeit, bei Aktionen wie “Kochen für Helden” mitzuwirken?

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Wichtig ist Mitarbeitenden zu zeigen, dass man nichts unversucht lässt und bemüht ist, sie über ihre Optionen zu informieren, so wie wir das in den nächsten beiden Abschnitten tun. Sie richten sich an Arbeitnehmende und zeigen ihnen Möglichkeiten auf:

 

Info für Arbeitnehmende, die nach Überbrückungsmöglichkeiten suchen

Eine weitere Branche, die von den Sicherheitsmaßnahmen der Regierungen getroffen ist, ist die Agrarwirtschaft. Genau dafür gibt es diverse Online-Plattform zur Vermittlung von Arbeitskräften. Eine solche Plattform, die bereits seit Jahren besteht, ist Saisonarbeit in Deutschland. Hier können sich sowohl Betriebe anmelden als auch Arbeitskräfte auf Jobs melden. Normalerweise treten bei der Registrierung Kosten auf, aufgrund der aktuellen Lage ist die Plattform bis zum 30. Juni 2020 kostenfrei nutzbar. 

Eine neu gegründete Plattform ist Das Land hilft, die in erster Linie auf die Landwirtschaft ausgelegt ist, allerdings soll die Plattform in nächster Zeit auch auf weitere Branchen ausgedehnt werden. Die Job-Vermittlungsplattform ist kostenlos und zielt darauf ab, Hilfesuchenden schnell und zuverlässig Hilfebietende zu vermitteln. Über diese Plattformen werden eigenständige Arbeitsverträge mit den jeweiligen Beteiligten geschlossen, die Rahmenbedingungen werden individuell geklärt. Es handelt sich hier nicht um Leiharbeit, deswegen sollten sich die Angestellten, die bereits in Kurzarbeit beschäftigt sind, über die parallele Ausübung einer Nebenbeschäftigung informieren, da dies Auswirkungen auf die Auszahlung des Kurzarbeitergeldes hat. Wie genau die Berechnung funktioniert, haben wir hier für euch zusammengefasst:

 

Exkurs: Minijob während der Kurzarbeit?

Liegt in einem Betrieb bereits Kurzarbeit vor, darf man als Arbeitnehmer*in eine weitere Tätigkeit aufnehmen, um den Verdienst aufzustocken? Zwar übernimmt die Bundesagentur für Arbeit während der Kurzarbeit die reduzierte Nettoentgeltdifferenz von 60 % (bei Kindern 67 %), allerdings kann dies trotzdem zu finanziellen Engpässen der Arbeitnehmenden führen, sodass sich die Frage nach einem zusätzlichen Minijob stellt. Grundsätzlich ist dies möglich, es ist allerdings zwischen zwei Konstellationen zu unterscheiden:

  • Aufnahme des Minijobs vor dem Bezug des Kurzarbeitergeldes
  • Aufnahme des Minijobs während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes

Diese Unterscheidung ist wichtig zur Ermittlung des Ist-Entgelts und ob das Nebeneinkommen diesem zugerechnet werden kann. Im Fall der Aufnahme vor Kurzarbeitergeldbezug wird der Minijob nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Eine bestimmte Mindestdauer muss hierbei nicht beachtet werden. Wird ein Minijob bereits ausgeübt und ist insofern als fortgesetzte Nebenbeschäftigung anzusehen, wird dieses nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

Beispiel:        

Das Bruttoarbeitsentgelt beträgt normalerweise 2.000 Euro (= Soll-Entgelt). Während der Kurzarbeit beträgt das Entgelt 1.200 Euro (= Ist-Entgelt). Die Entgeltdifferenz beträgt 800 Euro und dient als Ausgangsgröße zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes. Die zusätzlich durch Minijob verdienten 450 Euro werden dem Ist-Entgelt nicht hinzugerechnet.

Es kommt in diesem Fall zu keiner Kürzung des Kurzarbeitergeldes.

Ganz aktuell hat der Bundestag am 25. März 2020 ein Gesetz verabschiedet, in dem diverse Änderungen zur Erleichterung für die Land- und Ernährungswirtschaft enthalten sind. Unter anderem wurde eine Hilfestellung zum Kurzarbeitergeld abgesegnet, die den Kurzarbeiter*innen ermöglicht, einer Nebenbeschäftigung nachzugehen, ohne dass der Zuverdienst auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wird. Diese finanzielle Erleichterung soll für Arbeitskräfte einen Anreiz schaffen, eine aktuell benötigte Nebenbeschäftigung aufzunehmen, beispielsweise in der Erntehilfe. Das Einkommen wird vorerst bis Ende Oktober 2020 bis zur Höhe des Nettolohns aus dem ursprünglichen Beschäftigungsverhältnis nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet.

Der Vollständigkeit halber schließen wir noch damit ab, wie die Nebenbeschäftigung auf das Kurzarbeitergeld außerhalb von Zeiten des Coronavirus normalerweise berechnet wird: Wenn  der Nebenjob während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommen wird, wird  das Einkommen daraus in die Berechnung einbezogen.

Beispiel:         

Das Bruttoarbeitsentgelt beträgt normalerweise 2.000 Euro (= Soll-Entgelt). Während der Kurzarbeit beträgt das Entgelt 1.200 Euro (= Ist-Entgelt). Nach Beginn der Kurzarbeit wird ein Nebenjob mit einem Zuverdienst von 450 Euro aufgenommen. Die Anrechnung der 450 Euro erfolgt auf das Ist-Entgelt, das folglich 1.650 Euro beträgt. Die Entgeltdifferenz beträgt nun 350 Euro und es kommt zur Kürzung des Kurzarbeitergeldes.

 

Kündigung als letztes Mittel

Arbeitgebende im Gastgewerbe sind besonders darum bemüht ist, gute Mitarbeitende zu halten und eine Kündigung erst als letztes Mittel in Erwägung zu ziehen. Es stellt sich also in dieser Krisensituation die Frage: Wenn eine Kündigung nicht mehr abzuwenden ist, unter welchen Bedingungen ist sie möglich?

 

Grundsätzliches zur Kündigung

Die Kündigung, wie wir sie in diesem Blogbeitrag zum Kündigungsrecht ausführlich beleuchtet haben, ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Dieses findet auch in der aktuellen Ausnahmesituation in Zeiten des Coronavirus seine Anwendung. Nach dem § 1 KSchG muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Um gerechtfertigt zu sein, muss einer der folgenden Kündigungsgründe vorliegen:

  • Personenbedingter Kündigungsgrund
  • Verhaltensbedingter Kündigungsgrund
  • Betriebsbedingter Kündigungsgrund

 

Personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung, die in der Person des Arbeitnehmers begründet ist, setzt voraus, dass es diesem aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften dauerhaft nicht möglich ist, die von ihm laut Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Hierbei ist es unerheblich, ob den Arbeitnehmer eine Art Selbstverschulden trifft, er die für die Arbeit Eigenschaften von Anfang an nicht hatte oder diese nachträglich verlor.

An dieser Stelle wäre aktuell eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund des Coronavirus denkbar. Sei es, weil der Arbeitnehmer tatsächlich positiv getestet wurde oder lediglich andere Krankheitssymptome hat.

Für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung müssen die folgenden Kriterien erfüllt sein:

  • Negative Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers,
  • Erheblichkeit der Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und
  • Die Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Üblicherweise würde die Kündigung bereits am ersten Punkt scheitern, da an dieser Stelle geprüft wird, ob der Mitarbeitende in Zukunft seine Arbeitsleistung wieder vollständig erbringen kann oder durch die Krankheit nachhaltig darin beschränkt ist. Im Falle einer Rechtfertigung müsste der Arbeitgeber krankheitsbedingte Ausfälle aus der Vergangenheit vortragen, die kumuliert mit der aktuellen Krankheit belegen, dass auch in Zukunft mit derartigen Ausfällen zu rechnen ist. Davon kann bei einer einmaligen viralen Erkrankung nicht ausgegangen werden, weshalb eine personenbedingte Kündigung in diesem Fall unwirksam wäre.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine solche Kündigung müsste im Verhalten des Mitarbeitenden begründet sein. Diese kommt dann in Betracht, wenn Arbeitnehmende gegen die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten verstoßen. Beispiele hierfür sind häufiges Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen oder die Arbeitsverweigerung. Gerade in Bezug auf die Ausbreitung des Corona-Virus stellt sich die Frage, ob und unter welchen Bedingungen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern kann. Diese kann grundsätzlich verweigert werden, wenn es genügend Anhaltspunkte gibt, dass es im jeweiligen Betrieb eine erhöhte Infektionsgefahr gibt. Der Arbeitgeber ist seinerseits verpflichtet, Schutzmaßnahmen zu ergreifen, die das Risiko einer Gesundheitsschädigung im Arbeitsumfeld reduzieren. Soweit dies möglich ist, muss der Arbeitgeber auch Home-Office ermöglichen, jedoch ist dies nicht in jeder Branche durchsetzbar.

 

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann damit begründet werden, dass es aufgrund von bestimmten Umständen kein Bedürfnis für eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmenden gibt und der Arbeitsplatz weggefallen ist. Die Stilllegung eines Betriebes, Rationalisierungsmaßnahmen und Auftragsrückgang sind Umstände, die einen Arbeitsplatzwegfall begründen können. Aktuell können all diese Gegebenheiten unter der Coronakrise subsumiert werden. Durch die behördlichen Maßnahmen, das gesellschaftliche Leben auf systemrelevante Branchen zu beschränken, kommt es bei vielen Betrieben zu enormen Umsatzeinbußen. Die Arbeitgeber tragen das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsleistung ihrer Mitarbeitenden, können diese Arbeitsleistung aktuell aber nicht verwerten. Gleichzeitig sind sie dennoch zur Vergütung verpflichtet. Es ist also nachvollziehbar, dass die betriebsbedingte Kündigung gedanklich aufkommt.

Die Voraussetzungen für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung sind

  • dringende betriebliche Erfordernisse,
  • das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit und
  • die Verhältnismäßigkeit der Kündigung.

Grundsätzlich stellen die Corona-bedingten Einschränkungen bezüglich diverser Punkte wie der unterbrochenen Lieferketten und der Auftragsrückgänge eine Störung der betrieblichen Erfordernisse gem. § 1 Abs. 2 KSchG darstellen. Jedoch verlangen die Voraussetzungen der Kündigung auch, dass diese Umstände zu einem permanenten Wegfall von Arbeitsplätzen führen. Aktuell kann man allerdings nur über die zukünftigen Entwicklungen spekulieren, da diese Krise in ihrer Art mit nichts Vorangegangenem verglichen werden kann. Dass ein temporärer Auftragsrückgang vorliegt, wird daher aktuell noch nicht ausreichend für eine betriebsbedingte Kündigung sein. Sollte die Krise noch mehrere Monate in diesem Ausmaß fortschreiten, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass man als Arbeitgeber wirksam mit oben genanntem argumentieren kann, da sich der Umsatzrückgang dann direkt auf diese Umstände zurückführen lässt.

 

Fazit

Um euren Betrieb zu retten, sind Kündigungen vielleicht unumgänglich; doch wir wollen euch dazu auffordern, auch über unkonventionelle Lösungen nachzudenken! Zentral ist, dass ihr – egal, was ihr für notwendig erachtet – eure Mitarbeitenden im Blick behaltet. Haltet sie zu allen Vorgängen auf dem Laufenden, unterstützt sie, helft ihnen im Rahmen eurer Möglichkeiten aus, haltet sie beschäftigt, bleibt über WhatsApp-Gruppen oder Newsletter mit ihnen verbunden, erkundigt euch auch bei Kurzarbeit und trotz Kündigung nach ihrem Wohlergehen. Betriebe haben die Verantwortung für ihre Mitarbeitenden und sehen die Kündigung bestenfalls immer als ultima ratio an, die sie erst nach möglicher Kurzarbeit, branchenübergreifenden Personalpartnerschaften oder notfalls ruhenden Arbeitsverträgen in Betracht ziehen. Was wir alle sicher nicht wollen: Dass Massen von geschulten und fitten Mitarbeitenden langfristig in andere Branchen abwandern. Nachdem die Einschränkungen durch das Coronavirus überstanden sind, sollte einem Fachkräftemangel unbedingt entgegengewirkt werden. Und ihr habt es gewissermaßen auch in der Hand, wie schnell das Gastgewerbe nach der Krise Fahrt aufnehmen kann. Daher ist an dieser Stelle nachhaltiges Handeln gefragt, wenn es für euch irgendwie möglich ist.

Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Die Autorin übernimmt keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.

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Veronika Berk

Veronikas Leidenschaft war schon immer die Linguistik, häufig wird sie auch als wandelndes Lexikon bezeichnet. Nach ihrem Studium der Europäischen Rechtslinguistik und einem längeren Aufenthalt in Spanien hat sie sich den Rechtswissenschaften verschrieben. Seit 2019 verfasst Veronika für gastromatic Blogbeiträge zu arbeitsrechtlichen Fragen und wandelt die oftmals schwerverdauliche Juristensprache in leichte Kost um.

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