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Weihnachtsgeld – ab wann ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet?

Im heutigen Blog befassen wir uns passend zur Weihnachtszeit mit der „klassischen“ betrieblichen Übung – nämlich dem Weihnachtsgeld.
55 Prozent der Arbeitnehmer werden im Jahr 2016 Weihnachtsgeld von ihrem Arbeitgeber bekommen. Dieser möchte grundsätzlich mit der Auszahlung von Weihnachtsgeld einen Anreiz für zukünftige Betriebstreue schaffen. Aber ab wann entsteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf das Weihnachtsgeld, ohne dass der Arbeitgeber dies ausdrücklich will? Darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld auch zurückfordern? Und darf der Arbeitgeber auf der Weihnachtsfeier nur Geschenke an die Anwesenden verteilen? Hier bekommen Sie die Antworten:

Was ist eine betriebliche Übung?

Eine betriebliche Übung ist eine regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum, sodass der Arbeitnehmer irgendwann darauf vertraut, dass ihm die Leistung auf Dauer zusteht. Dies können zum Beispiel Gratifikationen, wie das Weihnachtsgeld, sein.

Das Entstehen einer betrieblichen Übung

Ohne dass es dem Arbeitgeber tatsächlich bewusst ist, können aufgrund einer betrieblichen Übung arbeitsvertragliche Leistungsansprüche des Arbeitnehmers entstehen.

Ein Beispiel: Arbeitgeber A zahlt seinen Arbeitnehmern Weihnachtsgeld in derselben Höhe über mindestens drei Jahre hinweg, ohne hierzu etwas zu regeln oder zu erklären. Das Bundesarbeitsgericht sieht hierin ein konkludentes (= schlüssiges) Vertragsangebot des Arbeitgebers, was der Arbeitnehmer dann annimmt. Eine betriebliche Übung ist somit entstanden, der Arbeitnehmer vertraut nun darauf, dass ihm diese Leistung auf Dauer gewährt wird.

Doch was kann der Arbeitgeber tun, damit so etwas nicht passiert?

Verhinderung der betrieblichen Übung durch Freiwilligkeitsvorbehalt

Eine Möglichkeit, um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer auf die zukünftige Leistung nicht vertrauen kann, findet man in einem sogenannten „Freiwilligkeitsvorbehalt“. Dieser wird bei Gewährung der Leistungen erklärt und verhindert das Entstehen einer betrieblichen Übung und damit eines Anspruchs auf die Leistung.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt kann auf verschiedene Wege formuliert werden:

1. Möglichkeit: Aushang am „schwarzen Brett“:

Der Arbeitgeber kann den Freiwilligkeitsvorbehalt durch einen Aushang am „schwarzen Brett“ veröffentlichen, sofern dieser für alle Arbeitnehmer zugänglich und sichtbar ist. Allerdings ist hierbei darauf zu achten, dass dies nur dann eine gute Möglichkeit ist, wenn alle Arbeitnehmer Weihnachtsgeld bekommen sollen. Möglicherweise stünde dies sonst im Widerspruch zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgebot.

2. Möglichkeit: Formulierung auf dem Lohnzettel

Eine weitere Möglichkeit ist, dass der Arbeitgeber einen Freiwilligkeitsvorbehalt auf dem Lohnzettel vermerkt (oder durch den Lohnabrechner vermerken lässt).

3. Möglichkeit: Einverständniserklärung vom Arbeitnehmer unterschreiben lassen

Möchte der Arbeitgeber ganz sicher gehen, kann er einen sogenannten „3-Zeiler“ mit einer Einverständniserklärung zum Freiwilligkeitsvorbehalt verfassen und von den Arbeitnehmern unterzeichnen lassen und zur Personalakte geben.

Wichtig bei der Formulierung ist, dass der Arbeitgeber klar macht, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt und diese für die Zukunft keinen Anspruch begründet.

Der Arbeitgeber kann aber auch bei Entstehen einer betrieblichen Übung sich vorbehalten, diese Leistung in Zukunft zu widerrufen. So hat er trotz Bestehens des Anspruches auf Weihnachtsgeld des Arbeitnehmers eine Möglichkeit, unter Vorliegen von bestimmten Widerrufsgründen die Leistung einseitig zu widerrufen. Das kann er einem Widerrufsvorbehalt regeln.

Der Widerrufsvorbehalt

Der Unterschied zum Freiwilligkeitsvorbehalt besteht darin, dass durch den Widerrufsvorbehalt die Entstehung der betrieblichen Übung nicht verhindert wird, aber der Arbeitgeber sich vorbehält, die Leistung in Zukunft – unter Angabe von Widerrufsgründen – zu widerrufen. Hier muss der Arbeitgeber aber beachten, dass der Widerruf angemessen sein muss, also ein Widerrufsgrund vorliegen und dem Arbeitnehmer auch zumutbar sein muss.

Kombination von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt?

Der Freiwilligkeitsvorbehalt sollte nicht mit dem Widerrufsvorbehalt kombiniert formuliert werden. Eine solche Kombination würde zur Unwirksamkeit führen. Da der Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen des Anspruchs verhindert und der Widerruf das Entstehen des Anspruchs voraussetzt, wäre die Formulierung in sich widersprüchlich und daher unwirksam.

Des Weiteren kann der Arbeitgeber sich auch eine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes vorbehalten. Dies geschieht mittels einer so genannten Rückzahlungsklausel.

Rückzahlungsklauseln

Sofern der Arbeitgeber mit dem freiwilligen Weihnachtsgeld einen Anreiz zu zukünftiger Betriebstreue schaffen möchte, kann er auch eine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes vereinbaren, sofern der Arbeitnehmer im nächsten Jahr aus dem Arbeitsverhältnis austritt. Diese sogenannten „Rückzahlungsklauseln“ sind vertragliche Vereinbarungen, durch die der Arbeitnehmer sich verpflichtet, die Sonderzahlung zurückzuzahlen, wenn durch Kündigung o.ä. vorzeitig aus dem Betrieb ausscheidet.
Der Arbeitnehmer soll jedoch durch die Rückzahlungsklausel nicht in unzulässiger Weise an den Betrieb gebunden werden. Hier gilt also im allgemeinen: je höher die Gratifikation, desto länger kann sich der Arbeitgeber die Rückzahlung „vorbehalten“.

In folgenden Grenzen darf der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordern:

Gleichbehandlung

Es kann jedoch vorkommen, dass der Arbeitgeber nur bestimmten Arbeitnehmergruppen Weihnachtsgeld zahlt. Hieraus können die benachteiligten Arbeitnehmergruppen möglicherweise einen Anspruch auf Gleichbehandlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen.
Hier gilt folgendes zu beachten:
Keinen Anspruch auf Gleichbehandlung haben Arbeitnehmer bei Zahlung einer freiwilligen Sonderzahlung durch den Arbeitgeber an bestimmte Arbeitnehmer für herausragende Leistungen. Aber: wenn der Arbeitgeber die Zahlungen nach einem allgemeinen und generalisierenden Prinzip verteilt, kann theoretisch jeder, der diese Voraussetzungen erfüllt, dieselbe Leistung einfordern.

Allerdings darf der Arbeitgeber auch „ungleich“ behandeln, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Ein solcher kann zum Beispiel darin zu sehen sein, wenn der Arbeitgeber auf einer Weihnachtsfeier Geschenke nur an die Anwesenden Arbeitnehmer verteilt, um sich für die Teilnahme an der Betriebsfeier in ihrer Freizeit zu bedanken.

Interessant: Kein Anspruch auf bezahlte Raucherpausen kraft betrieblicher Übung

Das LAG Nürnberg (Urt. vom 21.7.2015 – 7 Sa 131/15) hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Raucherpausen zu vergüten und dass eine betriebliche Übung mit dem Inhalt, dass Raucherpausen vergütet werden nicht entsteht, wenn der Arbeitgeber über eine lange Zeit die Raucherpausen zeitlich nicht erfasst und deshalb einen Lohnabzug nicht vorgenommen hat.

Der Arbeitgeber hatte bis 2012 das Rauchen in Raucherinseln geduldet aber ab 2013 durch Betriebsvereinbarung die Arbeitnehmer angewiesen, beim Entfernen vom Arbeitsplatz zum Rauchen die Zeiterfassungsgeräte zum Ein- und Ausstempeln zu benutzen. Der Kläger verlangte nun Vergütung für die Raucherpausen, es sei eine betriebliche Übung dadurch entstanden, dass der Arbeitgeber seit 1970 in wiederholter und gleichförmiger Weise die Raucherpausen vergütet habe. Damit müsse er sich in Zukunft festhalten lassen.

Das LAG Nürnberg entschied, „dass die Raucher Leistungen, auf die sie in der Vergangenheit keinen Anspruch hatten, nur deshalb erhielten, weil der Arbeitgeber wegen der fehlenden Zeiterfassung daran gehindert war, entsprechende Einwendungen zu erheben. Darauf, dass dies in Zukunft so bleiben würde, konnten die betroffenen Arbeitnehmer bei vernünftiger Betrachtungsweise nicht vertrauen.“ Insofern war keine betriebliche Übung entstanden.

Ansprechpartner

Ihr Ansprechpartner:
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