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Betriebliche Altersversorgung: Basics für Arbeitnehmer und Arbeitgeber


Die betriebliche Altersversorgung (bAV) durch den Arbeitgeber hat in Deutschland eine lange Tradition. Mittlerweile bessern ca. 57 Prozent der deutschen Beschäftigten ihre gesetzliche Rente durch die betriebliche Altersversorgung auf. Arbeitgeber wissen, dass sich dadurch die Mitarbeiterbindung und -motivation stärken lässt und dass dies in Zeiten des Fachkräftemangels in bestimmten Branchen sogar ein Alleinstellungsmerkmal sein kann. Allerdings ist das Thema auf den ersten und sogar den zweiten Blick sehr komplex, denn es gibt eine Fülle von Variationen der betrieblichen Altersversorgung. Nicht nur aufgrund des neuen Betriebsrentenstärkungsgesetzes müssen alle Beteiligten die Materie überblicken, um eine gute Lösung für beide Parteien zu finden und nicht mögliche Haftungsrisiken einzugehen. Stellt man es geschickt an, bieten sich für beide Seiten daraus steuer- und sozialversicherungsrechtliche Vorteile. Um euch die Arbeit zu ersparen, fassen wir alles Wissenswerte in zwei Blogbeiträgen für euch zusammen. Während wir euch heute die Basics vermitteln, folgt demnächst ein Experten-Interview. Aber Achtung, jetzt wird’s juristisch.

Was ist eine betriebliche Altersversorgung?

Die betriebliche Altersversorgung ist die vom Arbeitgeber übernommene rechtliche Leistungspflicht zur Gewährung einer Rente, die zusätzlich zur gesetzlichen Rente den Arbeitnehmer finanziell absichern soll. Diese beinhaltet also als Überbegriff Leistungen der Altersversorgung, Invaliditätsversorgung bei Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit oder Hinterbliebenenversorgung von Berechtigten im Todesfall, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses in rechtlich verbindlicher Weise zusagt, vgl. § 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Der Arbeitnehmer erwirbt dann eine sogenannte Anwartschaft, also einen zukünftigen, noch nicht fälligen Anspruch aus einer betrieblichen Versorgungszusage.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber frei in seiner Entscheidung, ob er dem Arbeitnehmer Versorgungszusagen gibt. Allerdings kann der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung aus § 1a BetrAVG herleiten, sofern er Teile seines Bruttoentgelts in eine betriebliche Altersversorgung umwandelt (sog. Entgeltumwandlung) und keine entgegenstehenden Regelungen vorliegen. Diese umgewandelten Entgeltbestandteile sind in gewissen Grenzen steuer- und abgabenfrei. Allerdings besteht nach dem neuen Betriebsrentenstärkungsgesetz für Neuverträge ab 2019 eine Verpflichtung zur Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses in Höhe von 15%. Für bereits bestehende Verträge durch Entgeltumwandlung gilt diese Regelung ab 2022.

Für wen gilt das Betriebsrentengesetz (BetrAVG)?

Gemäß § 17 BetrAVG sind Arbeitnehmer im Sinne des BetrAVG nur Personen, soweit sie aufgrund der Beschäftigung oder Tätigkeit bei dem Arbeitgeber in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind. Einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung haben jedoch nur Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Beschäftigung rentenversicherungspflichtig sind. Hinsichtlich der geringfügig Beschäftigten gehören hierzu entweder

  • (Alt-)Minijobber mit Beschäftigungsbeginn vor 2013, die den Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit erklärt haben (Aufstockung) oder
  • (Neu-)Minijobber mit Beschäftigungsbeginn nach 2012, die keine Befreiung von der Rentenversicherungspflicht beantragt haben.

Rentenversicherungsfreie und von der Rentenversicherungspflicht befreite Minijobber sind hingegen darauf angewiesen, dass der Arbeitgeber der Entgeltumwandlung zustimmt. Möglich ist es also bei allen Minijobbern.

Durchführungswege

Die Entscheidung zur Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung sollte – am besten unter Hinzuziehen eines Spezialisten –  wohl überlegt werden. Hier bieten sich den Arbeitgebern fünf verschiedene Wege zur Durchführung:

Direktversicherung

Der Arbeitgeber schließt diese selbst als Versicherungsnehmer zugunsten des Arbeitnehmers ab. Die Beiträge kann der Arbeitgeber allein tragen, die Beiträge können aber auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt werden oder im Rahmen der Entgeltumwandlung vom Arbeitnehmer allein geleistet werden. Kleinere Unternehmen oder Betriebe profitieren hierbei von einem geringen administrativen Aufwand, weil der Versicherungsgeber die Anlage und Verwaltung selbst übernimmt und auch später die Versorgungsleistungen auszahlt.

Direktzusage

Der Arbeitgeber erbringt alle Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung selbst und verpflichtet sich im Pensionsalter des Mitarbeiters eine Betriebsrente aus dem Betriebsvermögen auszuzahlen. Hierzu bildet der Arbeitgeber eigene Pensionsrückstellungen und sichert sich gegebenenfalls mit einer Rückversicherung ab. Sollte der Arbeitgeber insolvent werden, sind die Ansprüche jedoch beim Pensionssicherungsverein (PSVaG) geschützt. Diese Möglichkeit ist jedoch vornehmlich für Großbetriebe von Interesse, da der gesamte Verwaltungsaufwand komplett vom Unternehmen zu schultern ist.

Unterstützungskasse

Eine Unterstützungskasse ist eine von einem oder mehreren Unternehmen gebildete Versorgungseinrichtung. Hier zahlen die verschiedenen Arbeitgeber Erträge ein und diese sollen dann möglichst gewinnbringend angelegt werden, um später den Arbeitnehmern Betriebsrenten auszahlen zu können. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Betrag der zugesagten Rente selbst auszuzahlen, sofern die Erträge der Unterstützungskasse den Betrag nicht decken. Bei Insolvenz des Arbeitgebers sichert hier auch wieder der Pensionssicherungsverein die erworbenen Anwartschaften. Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, behält er grundsätzlich die Anwartschaften. Er hat jedoch keinen Anspruch darauf, die Altersversorgung mit eigenen Beitragszahlungen selbst weiterzuführen.

Pensionsfonds

Pensionsfonds sind rechtlich selbständige Versorgungseinrichtungen. Die Arbeitnehmer beteiligen sich im Rahmen der Entgeltumwandlung am Pensionsfond und ihnen wird ein Anspruch auf die zugesagten Leistungen eingeräumt. Da Pensionsfonds ihre Kapitalanlagen freier wählen können als Direktversicherungen oder Pensionskassen, sind hierbei höhere Renditen möglich, allerdings unterliegen sie der Aufsicht der BaFin und haben eine Insolvenzsicherungspflicht beim Pensionssicherungsverein. Dieser sichert die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers bei Insolvenz ab.

Pensionskasse

Pensionskassen werden von einem oder mehreren Unternehmen gebildet und sind besondere Lebensversicherungen in Form von Versorgungseinrichtungen. Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber die Beiträge, mit der Möglichkeit der Arbeitnehmerbeteiligung. Die Pensionskassen sind jedoch vom Arbeitgeber unabhängig und können im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers weiterhin die Leistungen auskehren. Die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile für die Arbeitnehmer sind hierbei, dass der Arbeitnehmer bis zu einer bestimmten jährlichen Höchstgrenze steuerfrei und bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (aktuell 3.120 EUR) sozialversicherungsfrei aus dem Bruttolohn umwandeln kann. Ein Beispiel hierfür ist die Hoga-Rente.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Bei der betrieblichen Altersversorgung sollte man Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gut abwägen. Wir zählen hier Vor- und Nachteile auf, ohne dabei den Anspruch auf Vollständigkeit zu haben, da dieses Thema sehr vielschichtig ist.

Vorteile für Arbeitnehmer

  • Zusätzliche Möglichkeit der Absicherung einer zusätzlichen Rente
  • Einsparung von sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Entgeltanteilen
  • Für geringfügig Beschäftigte (Minijobber) ergibt sich sogar durch eine Entgeltumwandlung ein besonderer Vorteil. Verdient ein geringfügig Beschäftigter z.B. 650 EUR pro Monat und wandelt davon zu Gunsten einer betriebliche Altersversorgung 200 EUR um, ist damit die Geringfügigkeitsgrenze von 450 EUR wieder eingehalten.

Nachteile für Arbeitnehmer

  • Unmittelbarer Nettolohnverlust
  • Geringere – am Bruttolohn abzüglich der betrieblichen Altersversorgung gemessene – gesetzliche Rentenansprüche und Arbeitslosengeld und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Vorteile für Arbeitgeber

  • Tool zur Mitarbeiterbindung und -motivation in Zeiten des Fachkräftemangels, des demografischen Wandels und immer leerer werdenden Rentenkassen, dadurch kann Arbeitgeber mit seiner Attraktivität bei Bewerbern und Mitarbeitern punkten.
  • Die zur betrieblichen Altersversorgung umgewandelten Entgeltbestandteile sind grundsätzlich nicht sozialversicherungspflichtig, hier kann der Arbeitgeber – sofern dem keine einzel- oder tarifvertraglichen Regelungen entgegenstehen – auch Abgaben sparen.
  • Steuerlich betrachtet werden die Versorgungsbeiträge als Betriebsausgaben klassifiziert, sodass auch dies einen Vorteil für den Arbeitgeber darstellt
  • Teilweise starke staatliche Bezuschussung der Beiträge bis zu einer Höhe von 480 EUR/Jahr bei Geringverdienern (bis 2.200 EUR Monatlich) in Höhe von 30%, diese werden mit der Lohnsteuer des Arbeitgebers direkt verrechnet.

Nachteile für Arbeitgeber

  • aufgrund seiner Leistungspflicht hinsichtlich Zahlungen der betrieblichen Altersversorgung resultieren für den Arbeitgeber umfassende Aufklärungspflichten.
  • Aufgrund des Betriebsrentenstärkungsgesetzes muss jedoch der Arbeitgeber für alle ab 2019 geschlossenen Entgeltumwandlungen das was er an Sozialversicherungsbeiträgen spart, also insgesamt 15% des Beitrags als Pauschbetrag an die Versorgungseinrichtung weiterleiten. Für bereits bestehende Vereinbarungen gilt dies erst ab 2022.
  • Ohne eine interne Versorgungsordnung drohen Haftungsansprüche diverser Art
  • Trotz Versorgungsordnung muss der Arbeitgeber immer die aktuellen rechtlichen Gegebenheiten beobachten und ggf. mittels anwaltlicher Hilfe umsetzen.
  • Im Ernstfall, also bei möglicher Insolvenz der Versicherungen oder Versorgungswerke muss der Arbeitgeber für eine bestimmte zugesprochene Summe einstehen, wenn die Zwischenversicherung nicht für den ganzen Betrag aufkommen kann und keine andere Absprache mit dem Arbeitnehmer vorliegt.

Haftung

Bei den Nachteilen für den Arbeitgeber kam es schon klar raus: Die Haftung ist ein heikles Thema. Deswegen ist es besonders wichtig, noch einmal darauf einzugehen. Da es sich bei der betrieblichen Altersversorgung um eine Leistungszusage des Arbeitgebers handelt, hat er auch dann eine Einstandspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer, wenn er die Versorgungszusage über einen externen Versorgungsträger, wie z.B. eine Direktversicherung, durchführen lässt. Außerdem hat er umfassende Aufklärungspflichten über Nachteile und Wirkungen dieser. Daraus ergibt sich, dass Arbeitnehmer ihrem Bildungsniveau entsprechend aufzuklären sind. Es liegt nahe, eine solche Belehrung aus Nachweisgründen schriftlich bestätigen zu lassen und in zweijährigem Rhythmus zu wiederholen. Grundsätzlich ist aber eine Beratung allein Rechtsanwälten und Rentenberatern vorbehalten, sodass sich der Arbeitgeber nicht fürchten sollte, hier ein wenig zu investieren, um späteren Haftungsrisiken vorzubeugen. Außerdem muss er im Falle einer möglichen Insolvenz oder teilweisen Zahlungsunfähigkeit der Versicherung für den zugesicherten Betrag einstehen. Doch wie kann der Arbeitgeber die Risiken eindämmen? Unerlässlich ist hierfür das Aufsetzen einer Versorgungsordnung für den jeweiligen Betrieb.

gastromatic Tipp: Aufsetzen einer Versorgungsordnung mit Hilfe eines spezialisierten Rechtsanwalts

Eine Versorgungsordnung ist eine arbeitsrechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch welche die betriebliche Altersversorgung geregelt wird. Es ist ein unternehmensinternes Regelwerk, das für das Unternehmen nach Vereinbarung verbindlich ist. Es kann die Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung für alle Mitarbeiter regeln, sodass diese sich daraus selbständig über Bedingungen und Ablauf der betrieblichen Altersversorgung informieren können und der Arbeitgeber die Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersversorgung festlegt. Hier kann der Arbeitgeber beispielsweise unter Anderem festlegen, wer die Begünstigten sind, in welchem Umfang und auf welchem Durchführungsweg die Leistung stattfindet und was bei einem möglichen vorzeitigen Ausscheiden des Mitarbeiters geschieht. Das alles sollte mithilfe von anwaltlicher Unterstützung und der nötigen Zeit gut geplant werden, um mögliche Haftungsgefahren auszuspielen und den Mitarbeitern die bestmöglichen Chancen auf eine gute Altersversorgung zu sichern.

Fazit

Wie wir sehen, bringt die betriebliche Altersversorgung nicht nur Vorteile mit sich. Um sich einen wirklich fundierten Überblick zu verschaffen, ist der meist schon arbeits-überlastete Arbeitgeber auf externe Expertenhilfe angewiesen. Allerdings scheuen die meisten die Kosten und den Zeitaufwand, was ihnen möglicherweise teuer zu stehen kommen kann. Auch für manchen Arbeitnehmer ist der reduzierte Nettolohn und der reduzierte Anteil bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall fast nicht tragbar. Andererseits ist die betriebliche Altersversorgung in Zeiten des demografischen Wandels für den Arbeitgeber ein Alleinstellungsmerkmal und kann zu einer nachhaltigen Mitarbeiterbindung führen, denn sie sichert den Arbeitnehmer zusätzlich zur gesetzlichen Rentenversicherung im Alter ab.

Im nächsten Blogbeitrag geht es weiter mit einem Interview, das wir mit unserem gastromatic-Rechenzentrum Experten Peter Lehmann geführt haben. Darin geht es dann um einen tieferen Einblick in brisante Fragen wie die der Haftung.

 

Hinweis: Hierbei handelt es sich um unverbindliche Informationen. Der Autor übernimmt keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit, Vollständigkeit oder Qualität der bereitgestellten Informationen, welche auch keine individuelle Rechtsberatung darstellen.

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Anna Rosón Eichelmann

Syndikusrechtsanwältin, gastromatic

Anna ist passionierte Syndikusrechtsanwältin und Gastro-Trend-Spotterin. Neben Reisen und diversen Auslandsaufenthalten zeichnet sie die Liebe zur Gastronomie aus, was nicht zuletzt mit ihrer spanischen Herkunft zusammenhängt. Aktuell absolviert sie den theoretischen Teil des Fachanwaltslehrgangs im Arbeitsrecht. Zu ihren Praxisstationen zählen der Lehrstuhl für Arbeitsrecht an der Goethe-Uni in Frankfurt, die HR-Abteilung einer Bank, die Außenhandelskammer für Deutschland in Spanien sowie die Litigation-Abteilung bei Allen & Overy, einer britischen Großkanzlei. Seit 2016 schreibt Anna für gastromatic Beiträge zum Thema Arbeitsrecht und bereichert den Blog um juristisches Personalwissen.

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