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Arbeitszeugnis
Arbeitsrecht 6 min

Die Basics zum Arbeitszeugnis im Gastgewerbe


Im Gastgewerbe gibt es sehr viele Mitarbeitende, die bewusst nur über einen begrenzten Zeitraum beschäftigt sind. Oft sind es saisonale Jobber*innen oder auch Studierende, bei denen der Vertrag mit Beendigung des Studiums automatisch ausläuft. Ist das Arbeitsverhältnis beendet, haben Arbeitgebende noch eine letzte Aufgabe, bevor das Teammitglied seinen Weg geht: Das Arbeitszeugnis! Es gibt im professionellen Umfeld Aufschluss über mehrere Faktoren: Wie lange Arbeitnehmende in einem Betrieb beschäftigt waren, welchen Tätigkeiten sie genau nachgingen, welche Kenntnisse sie dabei erworben haben und welches Verhalten sie während der Dauer des Arbeitsverhältnisses an den Tag legten. Somit ist ein Arbeitszeugnis gerade für den neuen Arbeitsplatz neben dem Lebenslauf einer der wichtigsten Eignungsnachweise der Bewerber*innen, da dies der Personalabteilung eine maßgebliche Basis für die Einladung zum Bewerbungsgespräch darstellen kann. Gibt es Unterschiede beim Arbeitszeugnis? Muss das Arbeitszeugnis automatisch ausgestellt werden und darf man als Arbeitgeber*in ehrlich und ohne Beschönigungen seine Meinung kundtun? Diese Fragen beantworten wir euch ausführlich und erklären euch, was es mit den gefürchteten Geheimcodes rund um die Formulierungen auf sich hat.

Gesetzliche Vorgaben

Es gibt gesetzliche Regelungen, an die sich Arbeitgeber*innen bei der Ausstellung des Zeugnisses halten müssen. Laut § 109 der Gewerbeordnung steht es Arbeitnehmenden zu, ein Arbeitszeugnis einzufordern; hierbei ist es egal, ob das Beschäftigungsverhältnis ein- oder beidseitig beendet wurde. Falls man als Arbeitnehmer*in ein Arbeitszeugnis erhalten möchte, sollte man mit der Veranlassung nicht allzu lange warten; zwar verjährt der Anspruch auf ein Zeugnis erst nach drei Jahren, jedoch gibt es auf menschlicher Ebene natürlich keine Garantie dafür, dass sich ehemalige Arbeitgebende noch an prägnante Leistungen erinnern. Ein Arbeitszeugnis sollte also bestenfalls direkt in Auftrag gegeben werden.

Arbeitgebende sind im Übrigen nicht dazu verpflichtet, das Erstellen eines Arbeitszeugnisses aus eigenem Antrieb in die Wege zu leiten.

Aus einem BGH-Urteil aus dem Jahre 1963 geht allerdings hervor, dass Arbeitgebende aufgrund ihrer „auch über das Ende des Dienstverhältnisses hinausweisenden sozialen Mitverantwortung“ verpflichtet seien, das Zeugnis sowohl wahr als auch wohlwollend zu formulieren. In der Gewerbeordnung steht, dass keine Merkmale enthalten sein dürfen, die den Zweck haben, eine andere als dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Offene Kritik an Arbeitnehmenden ist an der Stelle also nicht erlaubt. Folglich haben sich im Laufe der Zeit bestimmte Formulierungen im Arbeitszeugnis etabliert, die zwar freundlich verpackt sind, sich aber mithilfe von Bewertungsskalen in ihre wahre Bedeutung übersetzen lassen.

 

Einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Arbeitnehmende haben die Wahl zwischen einem einfachen oder einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Der Unterschied ist, dass beim einfachen Zeugnis keine Beurteilungen der Leistungen oder des Verhaltens vorgenommen werden dürfen. Es handelt sich lediglich um ein Dokument, in dem vor allem sachliche und objektiv nachweisbare Fakten formuliert sind, namentlich die Art und die Dauer der Beschäftigung. Anschließend kann noch eine Abschlussformulierung folgen, aus der sich herauslesen lässt, ob der Arbeitgeber mit der Leistung zufrieden war.

Zwischen Sätzen wie diesen besteht ein klarer Unterschied…

  1. „Wir wünschen Frau Mustermann für ihre private und berufliche Zukunft alles Gute“ oder man formuliert
  2. „Frau Mustermann verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedanken uns für die sehr gute Mitarbeit und wünschen ihr für die private und berufliche Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg“.

Wer zwischen den Zeilen liest, merkt schnell, dass in der zweiten Abschlussformulierung mehr Wertschätzung und Bedauern über das Ausscheiden aus dem Betrieb mitschwingt. Beim qualifizierten Arbeitszeugnis geht der Inhalt über diese Basisinformationen hinaus und bezieht sich auch auf die Leistung und das Verhalten von Arbeitnehmenden, dazu gehört unter anderem:

  • Fachwissen,
  • besondere Details zum Aufgabenbereich,
  • jobbezogene Kompetenzen,
  • Fortbildungen,
  • Problembewältigung,
  • Eigeninitiative,
  • Zuverlässigkeit usw.

Im Laufe der Zeit hat sich für diese Beurteilung eine Bewertungsskala entwickelt, deren Übersetzung für den ungeübten Blick nicht immer einfach ausfällt. Bei der Beurteilung wird auch das Verhältnis zu den Teammitgliedern und Vorgesetzten einbezogen. Im Anschluss ist auf den Grund des Ausscheidens (allerdings nur bei ausdrücklichem Wunsch durch die ausscheidende Person) einzugehen und es folgt die bereits erwähnte Schlussformel. Interessant ist, dass diese Schlussformel nicht einklagbar ist und lediglich die persönliche Empfindung von Arbeitgebenden widerspiegelt[1] und diesem dadurch die Möglichkeit gibt, sich relativ frei über Arbeitnehmende zu äußern. Fehlt eine solche jedoch komplett, wird dies meist negativ ausgelegt.

 

Was nicht in ein Arbeitszeugnis gehört

Das Zeugnis sollte eine möglichst objektive Evaluation des Verhaltens innerhalb der beruflichen Sphäre sein. Somit dürfen private Details, Vermutungen oder gar Anschuldigungen nicht eingebracht werden. Arbeitslosigkeit oder angehäufte Fehlstunden durch längere Krankheitszeiträume dürfen keine Erwähnung finden. Generell gehört der gesundheitliche Zustand von Arbeitnehmenden nicht in die Bewertung, seien es Behinderungen, chronische physische oder psychische Leiden. Ebenso gehört zu der Privatsphäre der Mitarbeitenden die familiäre Situation, die politische und religiöse Weltanschauung und ist somit als vertraulich zu betrachten.

Zu den beruflichen Details, die nicht ins Zeugnis gehören, zählen das bisherige Gehalt, eine Gewerkschaftszugehörigkeit oder die Arbeit im Betriebsrat. Auch von Berichten eventueller Abmahnungen oder Straffälligkeiten während der Beschäftigungszeit muss der Arbeitgeber absehen.

 

Bewertungsskala und der Geheimcode

Dass die Formulierungen in qualifizierten Arbeitszeugnissen teilweise Subtext haben, haben wir bereits erwähnt. Nicht selten erscheinen bestimmte Floskeln beim schnellen Überfliegen zwar zunächst positiv, nach eingehender Beschäftigung damit wird aber deutlich, dass sie durchaus auch eine negative Bedeutung inkludieren. Das mag auf den ersten Blick verwirrend wirken, allerdings ist das System im Grunde simpel: Der Zeugniscode funktioniert über ein abgestuftes Lob. Man kann es mit der Notenskala von 1-6 vergleichen: Es gibt sehr gute Leistungen, durchschnittliche Leistungen und Leistungen, die ungenügend sind. Bei einer ungenügenden Leistung könnte kein direktes Lob ausgesprochen werden und es stünde dort: „Der Arbeitnehmer bemühte sich, die Aufgaben zufriedenstellend auszuführen.“ Hierbei handelt es sich im Klartext um die Beurteilung des Leistungsversuchs und nicht der Leistung per se. Ein abgeschwächtes und eingeschränktes Lob stellt z.B. „Der Arbeitnehmer führte die Aufgaben im Wesentlichen zufriedenstellend aus“ dar. Neutral betrachtet ist das keine Äußerung, die eine mangelhafte Leistung indiziert, allerdings ist das Attestieren der Mindesterfüllung an eine Aufgabe in der Zeugnissprache ein sehr schwaches Lob und lässt sich mithilfe der abgestuften Lobskala richtig verorten.

Im Gegensatz dazu lesen sich gute und sehr gute Zeugnisse – gemessen am alltäglichen Sprachgebrauch – oft hochtrabend und etwas übertrieben. Um etwas Licht ins Formulierungsdunkel zu bringen, kann ein Blick auf die Bewertungsskala helfen.

arbeitszeugnis_beurteilung

Was jedoch in einem Arbeitszeugnis nicht erlaubt ist, sind die allseits gefürchteten Geheimcodes, die dem Arbeitnehmer hinterrücks mit ironischem Unterton – aus Sicht des ehemaligen Arbeitgebers – negative Eigenschaften attestieren. Diese Geheimcodes entsprechen keiner Note, sondern sollen den zukünftigen Arbeitgeber vielmehr vor einer vermeintlichen Charakterschwäche warnen. Die besten Beispiele sind dafür folgende Sätze:

„Sie zeigte stets Engagement für Arbeitnehmerinteressen außerhalb der Firma.“ – Sie hat an Streiks teilgenommen.

„Er trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei.“ – Er hatte Alkoholprobleme.

Diese zweideutigen Aussagen sind nicht erlaubt und werden in Deutschland grundsätzlich auch nicht verwendet. Findet der Arbeitnehmer dennoch einen solchen Code, kann verlangen, dass dieser ersatzlos gestrichen werden.

 

Besonderheiten in der Hotellerie und Gastronomie

Der Zeugnistext sollte gerade im gastronomischen Bereich besonders auf die zwischenmenschlichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer*innen Bezug nehmen. Neben den fachlichen Qualifikationen sollten also auch die Teamfähigkeit und die Kundenorientierung hervorgehoben werden. Eine beispielhafte Formulierung im Arbeitszeugnis eines Kellners, die besagt, er habe sehr selbstständig gearbeitet, könnte im Rahmen eines Großrestaurants einen versteckten Hinweis auf mangelnde Teamfähigkeit beinhalten. Es gilt, den Subtext zwischen den Zeilen nicht zu vergessen und im Sinne des Arbeitnehmers zu überlegen, wie die zukünftige Personalleitung bestimmte Formulierungen auffassen könnte. Zusätzlich zu den genannten Eigenschaften sollte der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis auch die Belastbarkeit, die Freundlichkeit und die Gedächtnisleistung erwähnen, da dies alles aussagekräftige Attribute sind, die in der Gastronomie und Hotellerie einen hohen Stellenwert einnehmen.

 

Kritik am Arbeitszeugnis

Dadurch, dass das Arbeitszeugnis „wohlwollend“ gehalten werden muss, häuft sich zunehmend Kritik an dieser Konvention: Es würden meistens die gleichen Floskeln verwendet und die Arbeitszeugnisse bestünden nur noch aus den angelegten Bewertungsschablonen, die inzwischen kaum aussagekräftigen Kern mehr haben. Eine Möglichkeit, das Arbeitszeugnis zu individualisieren, wäre es, den Schwerpunkt auf den Tätigkeitsbereich der Arbeitnehmer*innen zu legen. Durch ausführliche Erstellung der personenspezifischen Arbeitsbeschreibung wird der Eindruck, den zukünftige Personaler haben, viel aussagekräftiger. Was im Ausland bereits lange Standard ist, nimmt auch in Deutschland Fahrt auf: Man kann auch Referenzen und Testimonials erstellen, die die Fähigkeiten eines Arbeitnehmers bescheinigen. Dies ist besonders aussagekräftig, wenn es sich hierbei um langjährige Kunden oder Partner von erfolgreich durchgeführten Projekten handelt.

 

Fazit zum Arbeitszeugnis im Gastgewerbe

Die Arbeitswelt ist heutzutage sehr schnelllebig und die Mitarbeiterfluktuation ist gerade in der Gastronomie sehr hoch. Die Vorgesetzten kennen nicht alle Mitarbeiter persönlich und wenn doch, dann oft nur flüchtig. Im Falle einer Zeugniserstellung müssen die Arbeitnehmer*innen aber dennoch bewertet werden. Es muss schnell gehen – da kann man sich dazu verleiten lassen, automatisierte Arbeitszeugnisse mit vereinfachten Bewertungen ohne große Aussagekraft auszustellen. Jedoch muss man als Arbeitgeber*in immer im Hinterkopf haben: Würde ich jemanden mit einem solchen Zeugnis bei mir einstellen wollen? Die Leistung der Mitarbeiter*innen muss respektvoll honoriert werden und das sollte sich auch im Zeugnis niederschlagen.

 

 

 

[1] Siehe dazu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11.

 

Hinweis: Hierbei handelt es sich um rechtlich unverbindliche Auskünfte, die keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit, sowie keinerlei Gewähr für die Aktualität, Korrektheit oder Qualität der bereitgestellten Informationen sowie der Rechtsprechung erheben. Haftungsansprüche gegen den Autor welche sich auf Schäden materieller oder ideeller Art beziehen, die durch die Nutzung oder Nichtnutzung der dargebotenen Informationen bzw. durch die Nutzung fehlerhafter und unvollständiger Informationen verursacht wurden, sind grundsätzlich ausgeschlossen.

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Valerija Schwarz

Kommunikation & Marketing, gastromatic

Valerija heuerte schon 2015 bei der gastromatic-Crew an und ist heute für Kommunikation, Branding und Content verantwortlich. Ihre vielseitigen Erfahrungen aus dem Bereich Kommunikation - beim Goethe Institut in New York, bei der Branding-Agentur Endmark oder bei ihrem Promotionsprojekt gesammelt - setzt sie jetzt wortgewandt für Beiträge rund um Gastro-Themen am Puls der Zeit ein, wobei ihr New Work, Nachhaltigkeit, Marketing-Wissen und (trendige bis brisante) Themen mit Bezug zu Gesellschaft & Politik besonders am Herzen liegen.

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